En medarbejder aftalte at skifte stilling fra produktudvikler til kundeservicemedarbejder under sin barsel. Det var fordi hendes opgaver blev flyttet til kundeservice. Der var altså ikke tale om en væsentlig vilkårsændring. Under barslen oplevede virksomheden nedgang i omsætningen, og hun blev opsagt da hun kom tilbage fra barsel. Hun var den mindst erfarne af de i alt fire kundeservicemedarbejdere.
En medarbejder havde været ansat i en virksomhed i to år da hun gik på barsel. Hendes stilling som produktudvikler indebar blandt andet håndteringen af krav og webshop-ordrer, som blev sendt afsted hver morgen. Hun hjalp også med at indtaste engros-ordrer. Virksomheden eksporterede primært til Tyskland og noget af kommunikationen var derfor på tysk.
I løbet af barslen aftalte medarbejderen med virksomheden at skifte stilling til kundeservicemedarbejder. Hun medbragte mange af sine tidligere opgaver, og de resterende blev automatiseret. Hendes løn og arbejdstid var uændret. Virksomheden oplevede en nedgang i omsætningen under samme periode.
Efter sin barsel, holdt hun ferie i 18 dage, før hun vendte tilbage til arbejdet. Da hun vendte tilbage, blev hun opsagt indenfor et par dage.
Dokumentation var på plads
Ligebehandlingsnævnet vurderede først, at der ikke havde været tale om en væsentlig ændring, at medarbejderen havde fået en ny stilling under sin barsel. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen havde beholdt mange af de samme opgaver til samme arbejdstid og løn. Derudover gav de det også betydning, at hun først protesterede over stillingsændringen, da hun blev opsagt.
Medarbejderen var ikke blevet forskelsbehandlet på grund af barsel. Det var fordi, at virksomheden havde dokumenteret nedgang i omsætningen. Hun havde derudover mindst erfaring og kunne ikke tysk, i modsætning til to af hendes kollegaer. Medarbejderen var ikke længere omfattet af den omvendte bevisbyrde. Det var også selvom, at medarbejderen blev opsagt få dage efter at være kommet tilbage fra ferie, der blev afholdt i forlængelse af barslen.
IUNO mener
Sagen viser, at virksomheder lovligt kan opsige medarbejdere på grund af arbejdsmangel og nedgang i omsætning. Det gælder også selvom, at en medarbejder har været på barsel. Når der er tale om beskyttede medarbejdere, er det ekstra vigtigt at have dokumentation for virksomhedens forhold og udvælgelsesprocessen.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at der gælder en omvendt bevisbyrde, hvis en medarbejder bliver opsagt under barsel. Den omvendte bevisbyrde kan hænge ved, hvis beslutningen om opsigelsen er taget under barslen.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. marts 2023 i sag 21-43994]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-medium.jpg)
