Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Bliv forfatter Bliv kursusudbyder Bliv verificeret specialist Bliv jobannoncør
Artikel

Arbejdsgiveren overtrådte ikke forskelsbehand­lingsloven ved at afskedige handicappet medarbejder

Kromann Reumert
23/02/2016
Arbejdsgiveren overtrådte ikke forskelsbehand­lingsloven ved at afskedige handicappet medarbejder
Kromann Reumert logo
En medarbejder led af en skulderlidelse, som forhindrede hende i at udføre sit arbejde. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at lidelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren var herefter forpligtet til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov. Da arbejdsgiveren imidlertid ikke var blevet gjort bekendt med en lægeerklæring, der fastslog, at lidelsen var af lang varighed, frifandt nævnet arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2015.

Sagen angik en medarbejder (M), der arbejdede som social- og sundhedsassistent i et sundhedscenter. M havde gennem flere år haft problemer med begge skuldre, men dette blev kraftigt forværret ved en skade i august 2012, der medførte, at hun skulle opereres. M blev som følge heraf sygemeldt i tre måneder.

Ved udgangen af de tre måneder var M fortsat ikke i stand til at genoptage arbejdet. I marts 2013 vurderede hendes læge, at hun formentlig ville være uarbejdsdygtig i yderligere to til tre måneder.

Den 9. maj 2013 fik M konstateret højresidig frossen skulder af en speciallæge. Lægen vurderede, at prognosen overordnet syntes at være dårlig, og at der ikke umiddelbart fandtes yderligere behandlingstilbud. Denne lægeerklæring blev imidlertid ikke forelagt for arbejdsgiveren (A). Det gjorde derimod en anden lægeerklæring fra samme måned, hvori prognosen var, at M ville blive fuldt arbejdsdygtig igen.

Under en sygefraværssamtale aftalte A og M, at M skulle starte på nedsat tid fra august 2013 og senest 1. oktober 2013 skulle hun være tilbage på 30,5 timer ugentligt uden skånehensyn. Ved en ny sygefraværssamtale meddelte M imidlertid, at hun ikke kunne påbegynde arbejdet uden skånehensyn.

I slutningen af juli besluttede A at afskedige M grundet driftsmæssige årsager. M havde på dette tidspunkt været sygemeldt på fuld tid i et lille år og var fortsat sygemeldt. Derudover var der to medarbejdere i M's arbejdsteam, som havde omfattende skånebehov.

M gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet hun led af et handicap.

LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS AFGØRELSE
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at begrebet "handicap" skal forstås i overensstemmelse med EU-Domstolens afgørelser i sagerne Ring og Werge. Det følger heraf, at begrebet omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed.

Ligebehandlingsnævnet fandt på baggrund heraf, at M led af et handicap, da hendes skulderlidelse gjorde, at hun ikke kunne varetage sit arbejde på samme vis som andre. På baggrund af lægeerklæringen fra den 9. maj 2013 fandt nævnet endvidere, at lidelsen var af lang varighed. M led derfor af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet.

Ifølge forskelsbehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at tilpasse arbejdet til en handicappet medarbejders behov, således at denne kan varetage sit arbejde. Denne pligt påhviler imidlertid kun arbejdsgiveren, hvis denne vidste eller burde vide, at medarbejderen led at et handicap.

A havde løbende fået tilsendt M's lægeerklæringer og var således bekendt med M's lidelse. A havde imidlertid ikke modtaget lægeerklæringen fra den 9. maj 2013, som fastslog at M's lidelse var af lang varighed. Da de øvrige lægeerklæringer ikke havde samme prognose, fandt nævnet ikke, at A vidste eller burde vide, at M på opsigelsestidspunktet led af et handicap.

På baggrund heraf fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at A havde tilsidesat sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov. Afskedigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

HVAD VISER DOMMEN? 
Afgørelsen viser, at arbejdsgiverens forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov forudsætter, at denne vidste eller burde vide, at medarbejderen led af et handicap.

Hvis det ikke er tilfældet, kan medarbejderen ikke få medhold i, at arbejdsgiverem ikke har overholdt sin tilpasningsforpligtelse, selvom medarbejderen utvivlsomt lider af et handicap.

Afgørelsen viser endvidere, at det er medarbejderens ansvar at informere arbejdsgiverens om dennes tilstand. Det kan f.eks. ske ved at give arbejdsgiveren en kopi af alle relevante lægeerklæringer. Oplyser medarbejderen ikke arbejdsgiveren tilstrækkeligt, kan det i sidste ende komme medarbejderen til skade ved vurderingen af, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt.






Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
Kromann Reumert logo
København
Sundkrogsgade 5
2100 København Ø
70 12 12 11
mail@kromannreumert.com
Aarhus
Rådhuspladsen 3
8000 Aarhus C
London
65 St. Paul's Churchyard
London EC4M 8AB
Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Jobbørs
HR-juridisk specialist til Forhandling og Vilkår – Center for HR og Uddannelse (genopslag)
Personalejuridisk konsulent/chefkonsulent
Fagligt stærke jurister til lov- og reformarbejde på arbejdsskade-området (genopslag)
FOAs arbejdsskadeteam søger en juridisk sagsbehandler
Annoncér dit stillingsopslag her
Artikler, der kunne være relevante for dig
Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?
Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?
19/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Regeringens lovprogram 2021/2022 i ansættelses- og arbejdsretligt perspektiv
Regeringens lovprogram 2021/2022 i ansættelses- og arbejdsretligt perspektiv
11/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Forskelsbehandling at udelukke medarbejder på barsel fra aktiekøbsprogram
Forskelsbehandling at udelukke medarbejder på barsel fra aktiekøbsprogram
07/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Deling af opslag på Facebook berettigede ikke bortvisning af medarbejder
Deling af opslag på Facebook berettigede ikke bortvisning af medarbejder
06/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Bortvist medarbejder mistede ikke retten til godtgørelse for usaglig opsigelse
Bortvist medarbejder mistede ikke retten til godtgørelse for usaglig opsigelse
05/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
10 krav til ansættelseskontrakten
10 krav til ansættelseskontrakten
04/10/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
© 2021 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted