Arbejdsgiveren overtrådte ikke forskelsbehand­lingsloven ved at afskedige handicappet medarbejder

En medarbejder led af en skulderlidelse, som forhindrede hende i at udføre sit arbejde. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at lidelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren var herefter forpligtet til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov. Da arbejdsgiveren imidlertid ikke var blevet gjort bekendt med en lægeerklæring, der fastslog, at lidelsen var af lang varighed, frifandt nævnet arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2015.

Sagen angik en medarbejder (M), der arbejdede som social- og sundhedsassistent i et sundhedscenter. M havde gennem flere år haft problemer med begge skuldre, men dette blev kraftigt forværret ved en skade i august 2012, der medførte, at hun skulle opereres. M blev som følge heraf sygemeldt i tre måneder.

Ved udgangen af de tre måneder var M fortsat ikke i stand til at genoptage arbejdet. I marts 2013 vurderede hendes læge, at hun formentlig ville være uarbejdsdygtig i yderligere to til tre måneder.

Den 9. maj 2013 fik M konstateret højresidig frossen skulder af en speciallæge. Lægen vurderede, at prognosen overordnet syntes at være dårlig, og at der ikke umiddelbart fandtes yderligere behandlingstilbud. Denne lægeerklæring blev imidlertid ikke forelagt for arbejdsgiveren (A). Det gjorde derimod en anden lægeerklæring fra samme måned, hvori prognosen var, at M ville blive fuldt arbejdsdygtig igen.

Under en sygefraværssamtale aftalte A og M, at M skulle starte på nedsat tid fra august 2013 og senest 1. oktober 2013 skulle hun være tilbage på 30,5 timer ugentligt uden skånehensyn. Ved en ny sygefraværssamtale meddelte M imidlertid, at hun ikke kunne påbegynde arbejdet uden skånehensyn.

I slutningen af juli besluttede A at afskedige M grundet driftsmæssige årsager. M havde på dette tidspunkt været sygemeldt på fuld tid i et lille år og var fortsat sygemeldt. Derudover var der to medarbejdere i M's arbejdsteam, som havde omfattende skånebehov.

M gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet hun led af et handicap.

LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS AFGØRELSE
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at begrebet "handicap" skal forstås i overensstemmelse med EU-Domstolens afgørelser i sagerne Ring og Werge. Det følger heraf, at begrebet omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed.

Ligebehandlingsnævnet fandt på baggrund heraf, at M led af et handicap, da hendes skulderlidelse gjorde, at hun ikke kunne varetage sit arbejde på samme vis som andre. På baggrund af lægeerklæringen fra den 9. maj 2013 fandt nævnet endvidere, at lidelsen var af lang varighed. M led derfor af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet.

Ifølge forskelsbehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at tilpasse arbejdet til en handicappet medarbejders behov, således at denne kan varetage sit arbejde. Denne pligt påhviler imidlertid kun arbejdsgiveren, hvis denne vidste eller burde vide, at medarbejderen led at et handicap.

A havde løbende fået tilsendt M's lægeerklæringer og var således bekendt med M's lidelse. A havde imidlertid ikke modtaget lægeerklæringen fra den 9. maj 2013, som fastslog at M's lidelse var af lang varighed. Da de øvrige lægeerklæringer ikke havde samme prognose, fandt nævnet ikke, at A vidste eller burde vide, at M på opsigelsestidspunktet led af et handicap.

På baggrund heraf fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at A havde tilsidesat sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov. Afskedigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

HVAD VISER DOMMEN? 
Afgørelsen viser, at arbejdsgiverens forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at tilpasse arbejdet efter medarbejderens behov forudsætter, at denne vidste eller burde vide, at medarbejderen led af et handicap.

Hvis det ikke er tilfældet, kan medarbejderen ikke få medhold i, at arbejdsgiverem ikke har overholdt sin tilpasningsforpligtelse, selvom medarbejderen utvivlsomt lider af et handicap.

Afgørelsen viser endvidere, at det er medarbejderens ansvar at informere arbejdsgiverens om dennes tilstand. Det kan f.eks. ske ved at give arbejdsgiveren en kopi af alle relevante lægeerklæringer. Oplyser medarbejderen ikke arbejdsgiveren tilstrækkeligt, kan det i sidste ende komme medarbejderen til skade ved vurderingen af, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt.

---