Arbejdsgiver havde ikke pligt til at tilbyde en handicappet medarbejder deltidsstilling

En medarbejder havde anmodet om en deltidsstilling, da hendes handicap medførte, at hun ikke kunne arbejde fuld tid. Arbejdsgiveren afslog anmodningen, da det på grund af arbejdets karakter ville være driftsmæssigt uforsvarligt at imødekomme hendes ønske. Højesteret var enig i arbejdsgiverens vurdering og fandt derfor ikke, at medarbejderen havde være udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Højesterets dom af 13. april 2016

SAGEN KORT
En medarbejder (M), der var ansat som lokalplanlægger i en kommune, havde været udsat for en trafikulykke i arbejdstiden, hvor hun pådrog sig en smertelidelse i højre arm (refleksdystrofi). M blev efterfølgende deltidssygemeldt.

Et år efter ulykken anmodede M om en permanent deltidsansættelse på 20 timer om ugen. Kommunen afslog anmodningen, da det ikke ville være driftsmæssigt forsvarligt at tilbyde M deltidsansættelse, fordi det ikke var muligt at ansætte endnu en deltidsmedarbejder. Kommunen afskedigede herefter M under henvisning til hendes langvarige og fortsatte sygefravær.

M gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid forskelsbehandlingsloven, idet hun led af et handicap på tidspunktet for afskedigelsen. Kommunen havde som følge heraf pligt til at tilpasse arbejdet efter hendes særlige behov og dermed acceptere hendes anmodning om en deltidsstilling.

Kommunen gjorde gældende, at M ikke led af et handicap på tidspunktet for afskedigelsen, idet det ikke var godtgjort, at lidelsen var langvarig. Kommunen gjorde tillige gældende, at såfremt M led af et handicap ville det af driftsmæssige årsager være en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde hende en deltidsstilling på 20 timer om ugen.

HØJESTERETS DOM 
Højesteret fastslog indledningsvist, at M's lidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Højesteret lagde i sin vurdering vægt på, at M's lidelse var funktionsbegrænsende og af lang varighed, hvilket fremgik af de lægelige oplysninger.
Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om kommunen havde opfyldt sin pligt til at tilpasse arbejdet efter M's behov. Nedsættelse af arbejdstiden kunne udgøre en sådan tilpasningsforanstaltning.

Højesteret konstaterede, at pligten til at tilpasse arbejdet til den handicappede medarbejders behov ikke gælder, hvis det vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Højesteret lagde til grund, at en fuldtidsstilling var nødvendig for varetagelsen af M's stilling og fastslog samtidig, at pligten til at tilpasse arbejdet ikke omfattede en pligt til at opnormere bemandingen ved at ansætte en ny medarbejder på fuld tid. Den eneste mulighed var derfor, at opdele M's stilling i to deltidsstillinger og ansætte endnu en deltidsmedarbejder.

Da M's arbejdsopgaver ville løses mindre effektivt ved to deltidsansattes samarbejde, og da en opdeling af stillingen i øvrigt ville føre til et forringet serviceniveau, fandt Højesteret, at kommunens afslag af M's anmodning om en deltidsstilling var baseret på saglige driftsmæssige hensyn.

Kommunen havde derfor ikke tilsidesat sin pligt til at tilpasse arbejdet ved ikke at tilbyde M en deltidsstilling og havde ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret bemærkede afslutningsvist, at det ikke kunne føre til et andet resultat, at M efterfølgende var blevet ansat i en lignende stilling i en anden kommune på 12 timer.
Sø- og Handelsretten var kommet frem til det modsatte resultat.

HVAD VISER DOMMEN?
Dommen viser, at en smertelidelse i armen kan udgøre et handicap, hvis lidelsen er funktionsbegrænsende og langvarig. Dommen bidrager også til at fastlægge grænserne for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse i forhold til handicappede medarbejdere.

En arbejdsgiver er således ikke forpligtet til at opnormere bemandingen på arbejdspladsen for at opfylde sin tilpasningsforpligtelse over for en medarbejder, der ønsker en deltidsstilling. Arbejdsgiveren er heller ikke forpligtet til at tilbyde en deltidsstilling til en handicappet medarbejder, hvis dette ville være driftsmæssigt uforsvarligt. Det kan således være legitimt at afslå en anmodning om deltidsstilling, hvis arbejdsopgaverne løses mere effektivt i en fuldtidsstilling.

Arbejdsgiveren har generelt et vidt skøn til at vurdere, hvilke tilpasningsforpligtelser der er driftsmæssigt forsvarlige i virksomheden. Arbejdsgiveren skal imidlertid kunne bevise, at mulighederne for at tilpasse arbejdet reelt er blevet undersøgt og afprøvet.

---