Ansat skulle oplyse ny arbejdsgiver om stress

Højesteret har slået fast, at stress er et af de forhold, som den ansatte skal oplyse om under ansættelsesforløbet. Hvis en kandidat undlader dette og får jobbet, kan arbejdsgiveren lovligt annullere ansættelsesaftalen.

En kvinde blev i sommeren 2010 ansat som lønkonsulent i Region Midtjylland. Det var klart, at kvinden var den rette til stillingen, da hele ansættelsesudvalget pegede på hende. Det viste sig dog kort tid efter ansættelsen, at der var ugler i mosen, og at kvinden havde undladt at fortælle, at hun sammenlagt havde været sygemeldt med stress i cirka et år fra sin tidligere arbejdsplads.

Samtidig havde kvinden udformet sit CV, så det så ud som om, at hun stadig var i job, selvom hun under ansættelsessamtalerne var opsagt og kendte slutdatoen for sin ansættelse. Derudover undlod hun at fortælle, at hun var sygemeldt indtil ansættelsesforholdets udløb.

Region Midtjylland valgte at annullere ansættelsen, da oplysningerne kom frem.

Højesteret skulle tage stilling til, om det var berettiget, at arbejdsgiveren annullerede ansættelsesforholdet. Spørgsmålet gik mere præcist på, om kvinden havde tilsidesat sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven ved ikke at oplyse om sin stressrelaterede sygemelding under ansættelsessamtalen.

Lovligt at annullere ansættelsen
Højesterets afgjorde, at stress er omfattet af oplysningspligten efter helbredsoplysningsloven, og at kvinden skulle have oplyst om sin sygemelding på grund af stress under ansættelsesforløbet.

Arbejdsgiveren var derfor i sin gode ret til at annullere ansættelsesforholdet, og den ansatte var ikke berettiget til hverken godtgørelse eller erstatning.

Det var uden betydning, at den ansatte var af den klare overbevisning, at hendes stress alene skyldtes chefen på den gamle arbejdsplads – og derfor efter hendes opfattelse ikke længere var en aktuel sygdom.

Sagen viser dermed, at lønmodtagere ikke kun skal oplyse om helbredsforhold, der er aktuelle på ansættelsestidspunktet, men også helbredsoplysninger, hvor der kan være en ”nærliggende risiko” for, at sygdommen fortsat kan være af væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden.

Sagen illustrerer også, at det er i strid med den almindelige loyalitetspligt, der gælder i et ansættelsesforhold, at ”pynte” på CV’et. Kvinden havde ikke anført noget sluttidspunkt for sin tidligere ansættelse, hvorfor det så ud som om, at hun stadig var i arbejde, hvilket hun også gav indtryk af under ansættelsessamtalerne.

Højesteret fandt derfor, at kvinden bevidst havde givet arbejdsgiveren et indtryk af, at hun var aktiv i uopsagt stilling, fordi hun ville undgå, at oplysningerne skulle få negativ betydning for hendes ansættelsesmulighed. Dette var i strid med kvindens almindelige loyalitetspligt som kommende medarbejder.

IUNO mener
Virksomheder kan være berettiget til at annullere et ansættelsesforhold, hvis en medarbejder under ansættelsesforløbet har undladt at fortælle om helbredsoplysninger, som har betydning for vedkommendes arbejdsdygtighed.

IUNO anbefaler dog, at virksomhederne er påpasselige med at spørge ind til helbredsoplysninger og først sætter sig ind i de grænser, der følger af helbredsoplysningsloven.

Herefter kan virksomhederne indarbejde de spørgsmål om helbredsoplysninger, som ligger inden for det tilladte, i den almindelige rekrutteringsproces. På den måde kan virksomhederne forhåbentlig undgå ansættelser, som er baseret på et forkert grundlag.

I forhold til eksisterende ansatte, bør virksomhederne overveje at vejlede de ansatte i de konsekvenser, en sygemelding kan have, for eksempel i forbindelse med en opsigelse, da det vil kunne påvirke de ansattes muligheder for at få et nyt job. Dermed kan dommen være med til at have en afskrækkende effekt i forhold til såkaldte strategiske sygemeldinger.

[Højesterets dom af 9. juni 2015]