Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Jobbørs NYT Domme
Om Jurainfo Bliv samarbejdspartner Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Artikel

Afskedigelse efter 120-dages reglen var uberettiget på grund af delvist graviditets­betinget sygdom

Kromann Reumert
27/09/2017
Afskedigelse efter 120-dages reglen var uberettiget på grund af delvist graviditets­betinget sygdom
Kromann Reumert logo
En arbejdsgiver kan ikke afskedige en medarbejder efter 120-dages reglen, hvis medarbejderens sygefravær helt eller delvist er begrundet i graviditet – uanset om arbejdsgiveren er bekendt med graviditeten eller ej. Det viser en ny dom, hvor en medarbejder efter 120 dages sygdom blev opsagt i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2. Ved begyndelsen af sygefraværet blev der udarbejdet en lægeerklæring, hvoraf det ikke fremgik, at sygdommen var graviditetsbetinget. Medarbejderen meddelte efterfølgende, at hun var gravid, og at sygefraværet delvist skyldtes graviditeten. Herefter blev der lavet en ny lægeerklæring, men det fremgik heller ikke af denne, at sygdommen var graviditetsbetinget. Landsretten fandt, at medarbejderens sygefravær delvist var begrundet i graviditeten, og at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i det graviditetsbetingede sygefravær. Landsretten udtalte, at det ikke kunne føre til et andet resultat, at det ikke fremgik af lægeerklæringerne, at sygdommen var graviditetsbetinget.

Østre Landsrets dom af 6. april 2017


Sagen kort


En kvindelig medarbejder (M) var ansat som funktionær i en virksomhed (A).
I februar 2013 blev M sygemeldt, og der blev i den forbindelse udarbejdet en lægeerklæring. Af lægeerklæringen fremgik det, at M var uarbejdsdygtig på grund af sygdom med en varighed på 2-3 uger. Der var ikke sat kryds ved graviditetsbetinget sygdom i erklæringen. Imidlertid vendte M ikke tilbage til arbejdet som forventet efter 2-3 uger.

I maj 2013 sendte M en e-mail til A, hvori M blandt andet skrev, at:

"[…] jeg er gravid og grundet dette ikke er i stand til at arbejde på ubestemt tid, da jeg døjer med kraftig kvalme og hovedpine. Jeg har siden barn døjet med migræne som nu desværre er blevet forværret på grund af graviditeten, hvilket betyder jeg ikke kan foretage mig ret meget uden at migrænen bryder ud."

M gjorde således opmærksom på sin graviditet, samt at hun var uarbejdsdygtig på grund af graviditeten.

Der blev i slutningen af maj 2013 udarbejdet en ny lægeerklæring, hvor uarbejdsdygtigheden blev fastsat til 2-3 måneder. Heller ikke i denne lægeerklæring var der sat kryds ved graviditetsbetinget sygdom.

M's læge skrev også til M's kommune, hvor lægen gjorde opmærksom på, at M var sygemeldt, dels på grund af stress og dårligt arbejdsmiljø, dels på grund af gener i forbindelse med graviditeten, og at det var usikkert, om M kunne vende tilbage til sit arbejde under graviditeten.

I juni 2013 blev M opsagt med en måneds opsigelsesvarsel i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2, da M havde oppebåret løn under sygdom i 120 dage.

M anlagde herefter sag mod A, idet hun gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, hvormed hun havde krav på en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. A afviste M's krav, da A gjorde gældende, at M's sygdom ikke havde været graviditetsbetinget.


Østre Landsrets dom 


Østre Landsret konstaterede, at M på opsigelsestidspunktet var gravid, hvilket A var blevet informeret om via e-mail.

Herefter udtalte landsretten, at det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi denne f.eks. har været fraværende efter barselloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Landsretten henviste i den forbindelse til Højesterets dom af 20. februar 2012 (læs vores omtale af dommen), hvorefter  ligebehandlingslovens § 9 skal forstås således, at bestemmelsen omfatter afskedigelse som følge af sygefravær, der skyldes graviditet – også selv om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten.

Til brug for Østre Landsrets dom blev der indhentet en udtalelse fra Retslægerådet. Af udtalelsen fremgik, at:

"Det er Retslægerådets opfattelse, at såvel stress som graviditet kan være medvirkende faktorer til den hovedpine, sagsøgte klagede over under graviditeten."

Landsretten fandt blandt andet på baggrund af denne udtalelse, at M's sygefravær i væsentlig grad skyldtes graviditetsbetinget sygdom.

Herefter fandt landsretten, at A ikke havde ført det fornødne bevis for, at afskedigelsen af M ikke var begrundet i M's graviditetsbetingede sygefravær.

Endvidere udtalte landsretten, at det ikke var af betydning for afgørelsen, at det af de fremsendte lægeerklæringer til A udelukkende fremgik, at årsagen til M's fravær var sygdom – og ikke, at det skyldtes graviditetsbetinget sygdom.

Landsretten tilkendte herefter M en godtgørelse svarende til seks måneders løn i henhold til ligebehandlingsloven.

Endvidere blev M tilkendt yderligere to måneders løn, da det forkortede opsigelsesvarsel i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2 ikke kunne anvendes.


Hvad viser dommen?


Dommen viser, at en arbejdsgiver ikke kan afskedige en medarbejder efter 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, hvis medarbejderens sygefravær helt eller delvist er begrundet i graviditet. Dette gælder, uanset om arbejdsgiveren er bekendt med graviditeten eller ej.

Det kan derfor heller ikke tillægges betydning, om det følger af en lægeerklæring, at en medarbejders sygefravær er graviditetsbetinget.

Afgørelsen er i overensstemmelse med en dom fra 2012, hvor afskedigelse af en gravid medarbejder kunne udløse godtgørelse, også selv om arbejdsgiveren hverken vidste eller burde vide, at medarbejderen var gravid.

Se Kromann Reumerts tidligere omtale af dommen

 

 



 




Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
Kromann Reumert logo
København
Sundkrogsgade 5
2100 København Ø
70 12 12 11
mail@kromannreumert.com
Aarhus
Rådhuspladsen 3
8000 Aarhus C
London
65 St. Paul's Churchyard
London EC4M 8AB
Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Artikler, der kunne være relevante for dig
Kørsel til første og fra sidste kunde talte ikke som overarbejde
Kørsel til første og fra sidste kunde talte ikke som overarbejde
07/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Ny dom fra Arbejdsretten om ytringsfrihed ctr. organisationsfjendtlig adfærd
Ny dom fra Arbejdsretten om ytringsfrihed ctr. organisationsfjendtlig adfærd
05/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Er en tilkaldevagt arbejds- eller hviletid?
Er en tilkaldevagt arbejds- eller hviletid?
04/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Million­erstatning til mobbet medarbejder på trods af fratrædelses­aftale
Million­erstatning til mobbet medarbejder på trods af fratrædelses­aftale
04/05/2021
Forsikring og erstatning, Ansættelses- og arbejdsret
Virksomhed var ikke ansvarlig for medarbejders fald og risikoen ved arbejdet
Virksomhed var ikke ansvarlig for medarbejders fald og risikoen ved arbejdet
28/04/2021
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Højesteret: Konkurrenceklausul mellem to kapitalejere var ikke omfattet af ansættelsesklausulloven § 11, stk. 3, jf. stk. 1.
Højesteret: Konkurrenceklausul mellem to kapitalejere var ikke omfattet af ansættelsesklausulloven § 11, stk. 3, jf. stk. 1.
28/04/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
© 2021 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted