Afskedigelse af handicappet medarbejder i fleksjob var ikke i strid med forskels­behandlings­loven

En handicappet medarbejder blev ansat i et flekstidsjob i et driftscenter i en kommune. Efter omstruktureringer og øget arbejdspres blev medarbejderen sygemeldt med stress. Ledelsen vurderede, at stillingen ikke længere var egnet til en flekstidsstilling. Da ledelsen ikke kunne omplacere medarbejderen eller opdele stillingen i to deltidsstillinger, blev medarbejderen afskediget. Landsretten fandt, at arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse var opfyldt og frifandt arbejdsgiveren for påstanden om forskelsbehandling i strid med loven.

Østre Landsrets dom af 23. juni 2017


Sagen kort

En medarbejder (M) blev i 2011 ansat i et fleksjob som assistent i et driftscenter (A) under en kommune. M led på grund af krigstraumer af posttraumatisk belastning og var ikke i stand til at arbejde fuldtid. Hun var derfor bevilliget et fleksjob. Af ansættelsesbrevet fremgik, at der var aftalt en arbejdstid på 15-20 timer om ugen med forudsigelige opgaver, hvor M blandt andet ikke måtte udsættes for tids- og arbejdspres.

I forbindelse med organisationsændringer skete der en forøgelse af arbejdsmængden i M's stilling. Det øgede arbejdspres medførte en stigning i M's sygefravær, og i august 2014 blev M sygemeldt på grund af arbejdsrelateret stress. Der blev i den forbindelse afholdt et møde, hvor det blev vurderet, at M passede til jobprofilen, men at stillingen ikke længere var egnet som en flekstidsstilling.

Ledelsen i A vurderede, at det ikke var muligt at opdele M's stilling i to deltidsstillinger for på den måde at opfylde M's behov for flekstid. Ledelsen begrundede dette med, at det var hensigtsmæssigt, at det var den samme medarbejder, der varetog alle funktioner. Derudover forsøgte ledelsen at omplacere M til en anden stilling, hvor der blandt andet blev udsendt e-mails til alle centerchefer og udarbejdet en personprofil af M. Da der ikke viste sig ledige stillinger, blev M afskediget i september 2014 begrundet i driftsmæssige forhold.

M anlagde efterfølgende sag mod A, idet M mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit handicap, og at A ikke havde foretaget de fornødne tilpasningsforanstaltninger for at imødekomme M's særlige behov.


Østre Landsrets dom

Østre Landsret udtalte, at det var ubestridt, at M led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Herudover udtalte retten på baggrund af udtalelserne om, at M passede til jobprofilen, at M var kompetent, egnet og disponibel i forhold til det job, som hun var ansat til at varetage.

Herefter var spørgsmålet, om A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Landsretten fandt, at det oprindelige job, som M var ansat til at udføre, imødekom M's behov, men at stillingen efter organisationsændringerne ændrede karakter i en sådan grad, at der opstod et behov for yderligere tilpasningsforanstaltninger. Landsretten fandt, at dette behov alene kunne opfyldes ved at ansætte endnu en medarbejder eller ved at omplacere M til et andet egnet fleksjob.

Landsretten fandt, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte den vurdering, som ledelsen i A havde foretaget omkring muligheden for at opdele M's stilling i to, idet dette ville pålægge A en uforholdsmæssig stor byrde i form af lavere kvalitet og kontinuitet i udførelsen af arbejdsopgaverne. Derudover fandt retten, at ledelsen i A's forsøg på at finde en anden passende stilling til M var tilstrækkelig, og at A derfor havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Landsretten stadfæstede byrettens dom, hvorefter A også var blevet frifundet.


Hvad viser dommen?

Dommen belyser, at arbejdsgiveren før afskedigelse af en handicappet medarbejder skal undersøge og opfylde sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen. Forpligtelsen påhviler arbejdsgiveren løbende, hvorfor arbejdsgiveren gennem hele forløbet skal være opmærksom på ændringer i arbejdsvilkår, eksempelvis som følge af omstruktureringer, og om eventuelle gener kan begrænses.

Derudover viser dommen, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at opfylde tilpasningsforpligtelser, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. I denne dom lagde Landsretten blandt andet vægt på det forhold, at stillingen ikke egnede sig til at blive opdelt i to deltidsstillinger.

 

 



 

---