Ændringer i udlændingeloven, funktionærloven og forskelsbehandlingsloven

I dette nyhedsbrev orienterer vi om ændringerne i udlændingeloven, der er trådt i kraft pr. 1. januar 2015, og som skal gøre det lettere for virksomheder at rekruttere højtkvalificeret arbejdskraft fra lande uden for EU. Vi orienterer ligeledes om ændringerne i funktionærloven, der med virkning fra den 1. februar 2015 forenklede reglerne om fratrædelsesgodtgørelse i funktionærlovens § 2a. Sluttelig beskrives ændringer i forskelsbehandlingsloven, som medfører, at bestemmelser i individuelle kontrakter om pligtmæssig fratræden, når medarbejderen fylder 70 år, bliver ugyldige fra den 1. januar 2016.

Lettere adgang til at rekruttere højt uddannet arbejdskraft fra tredjelande
Den 1. januar 2015 trådte en række ændringer til udlændingeloven i kraft, der gør det lettere for virksomheder i Danmark at rekruttere højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft.

To centrale ændringer i loven er 1) indførelsen af en såkaldt fast track-ordning, som skal afløse den nuværende koncern-ordning samt 2) ændring af den eksisterende greencardordning, så den i højere grad end i dag målrettes arbejdsmarkedets behov for højtkvalificeret arbejdskraft. Ændringerne er kun relevante for tredjelandsborgere, da EU/EØS-borgere har adgang til det danske arbejdsmarked i henhold til EU-reglerne om arbejdskraftens fri bevægelighed.

Fast track-ordningen giver dels mulighed for en hurtig start for medarbejderen og dels større fleksi- bilitet ved, at medarbejderen løbende kan arbejde skiftevis i Danmark og i udlandet og undtages fra reglerne om bortfald af opholdstilladelse ved udrejse af Danmark. Ordningen består af en to-leddet proces, hvor virksomheden først skal certificeres og derefter skal have opholdstilladelse til den kon- krete medarbejder, som virksomheden ønsker at ansætte i Danmark.

Der stilles en række krav for, at virksomheden kan certificeres, blandt andet at virksomheden be- skæftiger mindst 20 fuldtidsansatte i Danmark på sædvanlige danske vilkår, og at virksomheden ikke har alvorlige udeståender med Arbejdstilsynet. Certificering gælder for 4 år ad gangen. Der kan imidlertid først ansøges om opholds- og arbejdstilladelse til de enkelte medarbejdere efter fast-track ordningen fra den 1. april 2015.

Som det vil fremgå, er der betydelige fordele for virksomheder, der benytter ansatte fra ikke-EU-/- EØS-lande, ved at lade sig certificere.

Når virksomheden er certificeret, skal medarbejderen have opholdstilladelse. Fast track-ordningen rummer mulighed for 4 typer af ophold: 1) hvor ansøgeren har en bruttoløn svarende til beløbsord- ningen på DKK 375.000, 2) forskere, der er ansat på almindelige danske løn- og ansættelsesvilkår, 3) ophold hvor der ansættes med uddannelsesmæssigt formål på højt niveau og 4) korttidsophold af maksimal tre måneders varighed.

Med den nye fast track-ordning kan medarbejderen komme til landet med det samme (skal dog ha- ve lovlig indrejse), aflægge et besøg hos Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, hvor identi- tetskontrol foretages, og derefter kan medarbejderen påbegynde arbejdet straks på en foreløbig tilladelse. Den dybere behandling af ansøgningen om opholdstilladelse foretages således på bagkant, hvorefter egentlig opholdstilladelse udstedes.

Ændringerne i greencard-ordningen indebærer blandt andet, at der ikke længere kan opnås point for alder og arbejdserfaring. Der kan alene opnås point for uddannelse, sprog og tilpasningsevne. Fra 1. januar 2015 får ansøgerne forholdsvis flere point, hvis deres uddannelse ligger inden for et område på positivlisten, ligesom studier på et anerkendt universitet tildeles flere point. Samtidig skærpes dokumentationskravet for sprogkundskaber, således at der kun kan opnås point, hvis an- søgeren er i stand til at dokumentere sine sprogfærdigheder ved en anerkendt sprogtest.

Varigheden af et ophold på greencard-ordningen nedsættes fra 3 til 2 år med kontrol af opholdets betingelser efter 1 år. Samtidig ændres forlængelsesreglerne for greencard-ordningen, sådan at en opholdstilladelse efter greencard-ordningen alene kan forlænges, hvis ansøgeren kan dokumentere en lønindkomst på minimum DKK 319.725 inklusive pension inden for det seneste år forud for udløbet af opholdstilladelsen. Minimumslønnen svarer til en gennemsnitsløn for nyuddannede bache- lorer.

Du er velkommen til at kontakte Gorrissen Federspiels arbejdes- og ansættelsesretsgruppe for en uddybning af de nye regler. Vi bistår gerne jeres virksomhed med at komme godt fra start og blive certificeret, herunder ved at rådgive om, hvordan en konkret medarbejder lettest kan få tilladelse til at arbejde på jeres virksomhed.

Forenkling af reglerne om fratrædelsesgodtgørelse i funktionærlovens § 2a
Lovændringen, som trådte i kraft den 1. februar 2015, giver funktionærer, der har været ansat i samme virksomhed i 12 år eller mere, ret til at få en fratrædelsesgodtgørelse svarende til en månedsløn. Efter 17 års ansættelse får en funktionær ret til tre måneders løn. Der vil modsat tidligere være tale om en ubetinget og undtagelsesfri rettighed for funktionærer til fratrædelsesgodtgørelse, såfremt anciennitetskravet er opfyldt. Lovændringen finder anvendelse på opsigelser, der finder sted efter lovens ikrafttræden.

Ophævelse af 70 års-grænsen for pligtmæssig fratræden
Udgangspunktet i forskelsbehandlingsloven er, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af deres alder, medmindre en af forskelsbehandlingslovens to undtagelsesbestemmelser finder anvendelse. Undtagelserne indebærer, at aldersgrænser, der er fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive overenskomster, der er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt for- mål inden for rammerne af dansk ret, og hvor midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige, kan opretholdes, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3. Endvidere kan der indgås individuelle aftaler og kollektive overenskomster om, at ansættelsesforholdet skal ophøre, når lønmodtageren fylder 70 år, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4.

Undtagelsen i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 3 er bevaret efter lovændringen pr. 1. januar 2015, hvilket betyder, at eksisterende aldersgrænser, der overholder betingelserne i bestemmelsen, kan opretholdes i kollektive overenskomster. Undtagelsen i forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 4 er imidlertid blevet ophævet, hvilket medfører, at individuelle aftaler og kollektive overenskomster om ophør af ansættelsesforhold på grund af alder ikke gyldigt kan indgås efter den 1. januar 2016.

Bestemmelser om pligtmæssig fratræden ved det 70. år i kollektive overenskomster, der er indgået inden lovændringens ikrafttræden 1. januar 2015, er dog gældende indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør.

Lovændringen betyder, at medarbejderen skal have ændret sit ansættelsesbevis, såfremt der er en pligtmæssig fratrædelsesalder på 70 år, idet denne bestemmelse vil være ugyldig fra den 1. januar 2016. Det er ikke i retspraksis afklaret, om administrerende direktører er omfattet af regelændringen. Administrerende direktører er normalt ikke omfattet af lønmodtagerbegrebet, men Beskæftigelsesministeriet har alligevel i forbindelse med en tidligere lovændring i forskelsbehandlingsloven udtalt, at disse direktører ifølge ministeriets opfattelse er omfattet af loven. Ændringen i ansættel- sesbeviset, som skal til for at opfylde kravene i ansættelsesbevisloven, kan foretages i form af et tillæg til ansættelsesbeviset, hvoraf det skal fremgå, at vilkåret om fratrædelsesalderen bortfalder den 1. januar 2016.

 

---