Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Ændring af ansættelsesvilkår

IUNO
29/08/2023
Ændring af ansættelsesvilkår
IUNO logo
Hvis medarbejderes ansættelsesvilkår ændres som følge af en reorganisering kan det få en række forskellige regler i spil. Hvis ændringerne er væsentlige, må virksomheder introducere ændringerne med et varsel eller med samtykke. Reglerne i Norden er ens på mange måder, men der er stadig nuancer af reglerne, der skal respekteres i hvert land.

Det kræver altid varsling eller samtykke når en vilkårsændring er væsentlig.


Det kan imidlertid være svært at gennemskue, hvornår en vilkårsændring er væsentlig. Væsentlige vilkårsændringer kan være ændringer, der påvirker:


  • Løn
  • Kommission og bonus
  • Titler og arbejdsopgaver
  • Arbejdssted
  • Arbejdstid
  • Ferie

Ændringer der berører medarbejdergoder, såsom julefrokoster, kaffe og frugtordning er typisk ikke en væsentlig vilkårsændring. I sidste ende er det altid op til en konkret vurdering om en ændring berører medarbejdere i det omfang, at den er væsentlig vilkårsændring.

Når samtykke eller varsling er nødvendigt

Når vilkårsændringen ikke er væsentlig, kan virksomheder indføre dem med det samme eller med rimeligt varsel. Når vilkårsændringen er væsentlig, skal virksomheder have samtykke eller varsle – eller en kombination af de to.


Når man kombinerer samtykke og varsel, starter virksomheder ofte med at bede om samtykke til at implementere ændringerne. Hvis medarbejderen ikke samtykker til ændringen, kan virksomheden gå videre med en hårdere tilgang.


For Danmark og Sverige betyder det, at medarbejderen bliver varslet, og ved slutningen af den varslingsperiode bliver ændringen implementeret. Hvis medarbejderen ikke kan acceptere ændringen, kan medarbejderen anses som opsagt. I Norge er processen en smule anderledes, da den formelle opsigelsesproces skal følges. Det betyder, at medarbejderens nuværende stilling ville skulle blive opsagt og på samme tid blive tilbudt en ny stilling, der indebærer de væsentlige vilkårsændringer.

IUNO mener

For at undgå at medarbejdere bliver opsagt uden, at det er meningen, bør virksomheder overveje om vilkårsændringer er væsentlige eller ej. Hvis medarbejderne er omfattet af en overenskomst, kan der også være særlige processer, der skal følges.


IUNO anbefaler, at virksomheder har interne retningslinjer på plads og er opmærksomme på, at definitionen af væsentlige vilkårsændringer kan variere i Norden. Vi har tidligere skrevet om sager hvor samtykke og varsling var i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhed i Danmark, der ikke varslede før de ændrede deres provisionsplan.


Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden.

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
07/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
15/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
17/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
21/05/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Vegansk ret på menuen
Vegansk ret på menuen
21/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Øvrige
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
23/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted