Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Ændring af ansættelsesvilkår

IUNO
29/08/2023
Ændring af ansættelsesvilkår
IUNO logo
Hvis medarbejderes ansættelsesvilkår ændres som følge af en reorganisering kan det få en række forskellige regler i spil. Hvis ændringerne er væsentlige, må virksomheder introducere ændringerne med et varsel eller med samtykke. Reglerne i Norden er ens på mange måder, men der er stadig nuancer af reglerne, der skal respekteres i hvert land.

Det kræver altid varsling eller samtykke når en vilkårsændring er væsentlig.


Det kan imidlertid være svært at gennemskue, hvornår en vilkårsændring er væsentlig. Væsentlige vilkårsændringer kan være ændringer, der påvirker:


  • Løn
  • Kommission og bonus
  • Titler og arbejdsopgaver
  • Arbejdssted
  • Arbejdstid
  • Ferie

Ændringer der berører medarbejdergoder, såsom julefrokoster, kaffe og frugtordning er typisk ikke en væsentlig vilkårsændring. I sidste ende er det altid op til en konkret vurdering om en ændring berører medarbejdere i det omfang, at den er væsentlig vilkårsændring.

Når samtykke eller varsling er nødvendigt

Når vilkårsændringen ikke er væsentlig, kan virksomheder indføre dem med det samme eller med rimeligt varsel. Når vilkårsændringen er væsentlig, skal virksomheder have samtykke eller varsle – eller en kombination af de to.


Når man kombinerer samtykke og varsel, starter virksomheder ofte med at bede om samtykke til at implementere ændringerne. Hvis medarbejderen ikke samtykker til ændringen, kan virksomheden gå videre med en hårdere tilgang.


For Danmark og Sverige betyder det, at medarbejderen bliver varslet, og ved slutningen af den varslingsperiode bliver ændringen implementeret. Hvis medarbejderen ikke kan acceptere ændringen, kan medarbejderen anses som opsagt. I Norge er processen en smule anderledes, da den formelle opsigelsesproces skal følges. Det betyder, at medarbejderens nuværende stilling ville skulle blive opsagt og på samme tid blive tilbudt en ny stilling, der indebærer de væsentlige vilkårsændringer.

IUNO mener

For at undgå at medarbejdere bliver opsagt uden, at det er meningen, bør virksomheder overveje om vilkårsændringer er væsentlige eller ej. Hvis medarbejderne er omfattet af en overenskomst, kan der også være særlige processer, der skal følges.


IUNO anbefaler, at virksomheder har interne retningslinjer på plads og er opmærksomme på, at definitionen af væsentlige vilkårsændringer kan variere i Norden. Vi har tidligere skrevet om sager hvor samtykke og varsling var i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhed i Danmark, der ikke varslede før de ændrede deres provisionsplan.


Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden.

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
IUNO logo
København
Njalsgade 19C, 3
2300 København S
53 74 27 00
communication@iuno.law
Stockholm
Grev Turegatan 30
114 38 Stockholm
Oslo
Tollbugata 8
0152 Oslo
Gratis Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vær den første til at modtage relevante juridiske nyheder inden for dine interesseområder
Tilmeld dig nu
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Kaffetørst endte i fald: arbejdsskade under hjemmearbejde
Kaffetørst endte i fald: arbejdsskade under hjemmearbejde
04/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Nye regler fra EU om platformsarbejde
Nye regler fra EU om platformsarbejde
11/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Regeringens lovprogram 2024/2025
Regeringens lovprogram 2024/2025
14/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Dom om opsigelse efter 120-dages-reglen
Dom om opsigelse efter 120-dages-reglen
19/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Ingen forskelsbehandling ombord på flyveren
Ingen forskelsbehandling ombord på flyveren
18/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Lovforslag om kønsfordeling i visse børsnoterede selskaber er nu 1. behandlet
Lovforslag om kønsfordeling i visse børsnoterede selskaber er nu 1. behandlet
27/11/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du at udgive materiale?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted