Værd at vide om 24/24-modellen, øremærket orlov og overdragelse af barselsdagpenge

Et centralt element i denne regulering er den såkaldte 24/24-model, som har haft betydelige konsekvenser for både medarbejdere og arbejdsgivere.

24/24-modellen indebærer et udgangspunkt om, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge efter barnets fødsel eller modtagelse. Reglerne har markant ændret den måde, hvorpå barsel og forældreorlov planlægges og håndteres i virksomheder. Ifølge forarbejderne er modellen tænkt som et middel til at fremme ligestilling, reducere kønsforskelle i tilknytningen til arbejdsmarkedet og give begge forældre reel mulighed for aktiv omsorgsorlov.

Samtidig har ændringerne medført en betydeligt øget kompleksitet, som mange arbejdsgivere oplever som vanskelig at omsætte i praksis.

I denne artikel gennemgår vi de centrale juridiske hovedlinjer i barselsloven samt de typiske problemstillinger, vi ser hos arbejdsgivere i forbindelse med håndtering af barsel, forældreorlov og barselsdagpenge. 

24/24-modellen – individuelle rettigheder, ikke én fælles pulje

Et grundlæggende udgangspunkt i barselslovgivningen er, at retten til barselsdagpenge er knyttet til den enkelte forælder og ikke til familien som helhed. Hver forælder har således sit eget udgangspunkt for antallet af uger med barselsdagpenge, og en eventuel overdragelse forudsætter, at bestemte lovbestemte betingelser er opfyldt.

Dette princip adskiller sig væsentligt fra tidligere ordninger og er ofte årsag til misforståelser – både hos medarbejdere, HR-funktioner og ledelse.

For arbejdsgivere betyder dette, at planlægning af barsel og forældreorlov ikke kan ske ud fra en samlet betragtning af familiens orlov, men må tage udgangspunkt i de individuelle rettigheder og begrænsninger, der gælder for den enkelte forælder efter barselsloven.

Når der i det følgende henvises til 24 ugers orlov, sigtes der til retten til barselsdagpenge i tilknytning til fravær efter barselsloven – og ikke til en selvstændig fraværsret.

Udgangspunktet er således, at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge. Disse uger ligger efter den obligatoriske barselsperiode, som består af:

• 4 ugers graviditetsorlov før fødslen (mor)
• 10 ugers barselsorlov efter fødslen (mor)
• 2 ugers orlov til far/medmor

Disse rettigheder eksisterer uafhængigt af 24/24-modellen. 

Øremærket orlov – begrænset fleksibilitet for arbejdsgivere og medarbejdere

For beskæftigede lønmodtagere gælder der som udgangspunkt både en ret og en pligt til at afholde en del af forældreorloven som øremærket orlov. I alt 9 uger er øremærket for hver forælder og kan som udgangspunkt ikke overdrages til den anden forælder.

De øremærkede uger bortfalder, hvis de ikke afholdes inden for den fastsatte frist, medmindre der foreligger særlige forhold, som giver adgang til udskydelse efter barselslovens regler.

For arbejdsgivere indebærer dette, at fleksibiliteten i planlægningen af barsel og forældreorlov er mere begrænset end tidligere. Det er ikke længere muligt i samme omfang at samle orloven hos én forælder, hvilket stiller øgede krav til:

• tidlig dialog med medarbejderen
• realistisk planlægning
• tydelig forventningsafstemning

Overdragelse af barselsdagpenge – en disposition med retsvirkninger

Barselsloven giver mulighed for, at barselsdagpenge kan overdrages mellem forældre i en række situationer, herunder hvor den ene forælder ikke er lønmodtager, er studerende eller modtager offentlig ydelse. Overdragelse af barselsdagpenge kan være et relevant og hensigtsmæssigt redskab for mange familier.

Det er imidlertid afgørende at være opmærksom på, at der ikke blot er tale om en administrativ handling.

I visse situationer anses retten til barselsdagpenge for udnyttet allerede på tidspunktet for overdragelsen – uanset om den modtagende forælder faktisk afholder orlov på et senere tidspunkt. Retten kan i disse tilfælde ikke genaktiveres, selv om forælderens beskæftigelsesstatus ændrer sig efterfølgende.

Denne retsvirkning overses ofte i praksis og kan få betydelige konsekvenser for både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Vi ser jævnligt tilfælde, hvor overdragelse er sket uden fuldt overblik over konsekvenserne, eller hvor beskæftigelsesstatus ændrer sig kort tid efter. Dette kan føre til skuffede forventninger hos medarbejderen og vanskelige drøftelser, som arbejdsgiveren reelt ikke har mulighed for at løse efterfølgende.

Praktiske udfordringer i virksomhedernes hverdag

Mange virksomheder oplever fortsat, at medarbejdere forventer at kunne ”flytte rundt” på orlovsugerne, som det i højere grad var muligt før ændringerne i barselsloven. Når forventningerne ikke afstemmes tidligt i forløbet, kan det give anledning til konflikter, usikkerhed og frustration – også selv om virksomheden i øvrigt har handlet korrekt.

Særlige situationer kræver særlig juridisk opmærksomhed

Der findes en række særlige situationer, hvor barselsreglerne afviger fra udgangspunktet. Det gælder blandt andet ved:

• adskilte forældre
• eneforældre
• efterlevende forældre
• adoption og andre familieformer

I disse tilfælde kan der gælde særlige regler om ekstra uger, overdragelse og dokumentation, som kræver en konkret juridisk vurdering.

ØENS Advokatfirma – rådgivning om barsel og forældreorlov

Det er afgørende – både for den barslende og for arbejdsgivere – at håndtere barsel og forældreorlov med både juridisk præcision og praktisk forståelse. En korrekt og gennemtænkt håndtering kan forebygge konflikter, sikre korrekt refusion og skabe tryghed for både virksomheden og medarbejderen.

Hos ØENS rådgiver vi både kommende forældre og arbejdsgivere om barsel og forældreorlov – fra den indledende planlægning og varsling til den løbende håndtering af ændringer, dokumentation og refusion. Vi bistår både i konkrete sager og med mere overordnede løsninger, herunder udarbejdelse og opdatering af politikker og interne retningslinjer, der kan anvendes i praksis.