En mekaniker blev fyret og bortvist, da han tog på skiferie under sin langtidssygemelding. Men det var ikke i orden, mente Vestre Landsret, som pålagde arbejdsgiveren at betale godtgørelse for uberettiget bortvisning, løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for manglende ansættelsesbevis.
I oktober 2013 blev en mekaniker langtidssygemeldt efter en cykelulykke, hvor han pådrog sig et brud på 3 ryghvirvler og efterfølgende skulle bære korset. Mekanikeren tilbød at påtage sig lettere arbejdsopgaver på værkstedet, hvilket arbejdsgiveren dog afviste.
Tre måneder senere, i januar 2014, var mekanikeren til kontrolbesøg og blev langtidssygemeldt i yderligere fire uger. Han kunne tage korsettet af og lige så stille begynde at arbejde igen.
To dage efter kontrolbesøget tog mekanikeren på en skiferie med sin 4-årige søn og sine forældre. Han stod ikke på ski under ferien, men hyggede sig blot med sønnen på børnebakken.
Midt under ferien fandt arbejdsgiveren ud af, at mekanikeren var på skiferie, hvilket han mente var en grov misligholdelse af ansættelsen. Arbejdsgiveren bortviste derfor mekanikeren på stedet. Byretten gav arbejdsgiveren ret i, at mekanikeren havde væsentligt misligholdt ansættelsesforholdet, og at bortvisningen dermed var berettiget.
Det var Vestre Landsret dog ikke enig i. Landsretten lagde vægt på en udtalelse fra mekanikerens læge, som sagde, at skituren ikke udgjorde en risiko for rygskaden og ikke forhalede helbredsprocessen. Derudover lagde landsretten vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde bedt mekanikeren om at påtage sig lettere deltidsopgaver i perioden, og at arbejdsgiveren derudover havde givet udtryk for, at han ville have tilladt ferien, hvis mekanikeren havde spurgt.
Bortvisningen var derfor uberettiget, og arbejdsgiveren blev pålagt at betale godtgørelse for uberettiget bortvisning, løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for manglende ansættelsesbevis.
Sygemelding kan ikke puttes i kasser
Sagen om den langtidssygemeldte mekaniker er et godt eksempel på, at sager om opsigelse af sygemeldte medarbejdere altid afgøres ud fra de konkrete forhold hos medarbejderen og i virksomheden.
I en sag fra 2014 afgjorde opmanden eksempelvis, at det var berettiget at opsige en sygemeldt medarbejder, fordi det var uklart, hvornår hun ville blive raskmeldt, og fordi opsigelsen var begrundet i arbejdsgiverens forhold.
Sagen vedrørte en kommunal medarbejder, som blev deltidssygemeldt med kræft med en arbejdsuge på 20 timer. Tre måneder senere, i januar 2014, blev deltidssygemeldingen forlænget, og det fremgik af en mulighedserklæring, at hun forventedes at være syg i endnu to måneder.
Fra februar til marts var hun i perioder deltidssygemeldt, mens hun i marts blev fuldtidssygemeldt. Det fremgik af en varighedserklæring fra slutningen af marts, at hun forventendes at være syg i endnu fire uger.
Hun modtog derefter brev om, at kommunen påtænkte at opsige hende.
I slutningen af april blev medarbejderen opsagt. I opsigelsesperioden kom der dog en specialisterklæring, hvoraf det fremgik, at den ansatte formentlig ville have reetableret normal arbejdsevne inden for en meget kort periode.
Kommunen forklarede under sagen, at der var blevet flyttet rundt på ressourcer på grund af den ansattes sygefravær, men at dette ikke længere var muligt grundet betydelige besparelser.
Medarbejderen havde inden for det sidste år haft 90 hele sygedage og cirka 100 dage med delvis sygdom.
Opmanden kom frem til, at det på opsigelsestidspunktet endnu var usikkert, hvornår kvinden ville blive raskmeldt. Derudover lagde opmanden vægt på, at der ikke var oplysninger om, at kvinden havde lang ansættelsesanciennitet, og at der ikke var en begrundet forventning om hurtig raskmelding. Opmanden afgjorde derfor, at opsigelsen var rimeligt begrundet i arbejdsgiverens forhold.
IUNO mener
Skiferiedommen og kendelsen om den sagligt opsagte kommunale medarbejder er eksempler på, at sager vedrørende opsigelse af sygemeldte medarbejdere ikke kan puttes i kasser.
Udgangspunktet for ferie under sygdom er, at det er acceptabelt at tage på ferie, hvis det ikke forhaler eller forværrer sygdommen. I tilfælde hvor den sygemeldte lider af fysiske skader, vil fysisk aktivitet almindeligvis være et problem, da det kan forværre den sygemeldtes tilstand.
Der skal altid foretages en konkret vurdering af sagen, og opsigelse eller bortvisning ved sygdom skal generelt ske med omhu og påpasselighed, da enkelte omstændigheder kan føre til modsatte resultat. Dette viser skiferie-sagen særlig tydeligt, da man almindeligvis vil forbinde fysisk aktivitet med skadelige konsekvenser for en eksisterende fysisk skade, men eftersom mekanikeren ikke selv stod på ski, var det ikke en forværrende årsag til rygskaden.
Det er muligt at aftale 120-dagesreglen i ansættelseskontrakten for funktionæransatte, hvilket kan være fordelagtigt for arbejdsgiveren, da det ellers kan være svært at vide, hvornår en opsigelse er berettiget på grund af sygdom, fordi flere faktorer spiller ind ved vurderingen heraf. Hvis 120-dagesreglen ikke er aftalt, skal der meget til for at kunne opsige en medarbejder, og det vil blandt andet have betydning, hvornår medarbejderen kan komme tilbage. I dommen om den kommunale medarbejder så man dog også tilbage på sygdomsforløbet, og hvor lang tid medarbejderen havde været syg på opsigelsestidspunktet.
Selvom der skal meget til, før en opsigelse af en sygemeldt medarbejder er berettiget, når der ikke er aftalt 120-dagsreglen, kan en opsigelse stadig være berettiget, når summen af faktorer som længden af sygdommen, driftsmæssige årsager, en lille virksomhed og prognosen for at den sygemeldte kommer tilbage er lang.
Ved langvarig sygdom kan der være risiko for, at medarbejderen er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. I så fald skal virksomheden være opmærksom på, om der skal foretages tilpasningsforanstaltninger, inden der skrides til opsigelse, og at 120-dages-reglen ikke kan anvendes på sygefravær begrundet i handicappet. Forskelsbehandlingslovens regler og høje godtgørelsesniveauer gør, at arbejdsgivere altid skal tænke sig grundigt om, inden de skrider til opsigelse.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
