Højesteretsdom vedr. arbejdsgivers ansvar ved psykiske arbejdsskader

Sagen angik, om arbejdsgiveren Odense Universitetshospital kunne pålægges erstatningsansvar for en posttraumatisk belastningsreaktion/psykisk arbejdsskade, som allerede var anerkendt som arbejdsskade.

Dommen slår fast, at en anerkendt arbejdsskade ikke i sig selv er tilstrækkelig til at statuere – efter erstatningsansvarsloven. Der skal fortsat foretages en konkret culpavurdering.

Kort om Højesterets afgørelse

Sagen angik en medarbejder på en børne- og ungdomspsykiatrisk afdeling på OUH, der havde fået anerkendt en posttraumatisk belastningsreaktion som arbejdsskade. Medarbejderen gjorde gældende, at Region Syddanmark havde handlet ansvarspådragende, fordi arbejdet ikke var planlagt og tilrettelagt sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Højesteret frifandt arbejdsgiveren. Den konkrete begrundelse er i denne sammenhæng mindre interessant, hvorimod Højesterets generelle præmisser om ansvarsnormen bidrager til en vurdering af arbejdsgivers risici i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, herunder anvendelsen af den almindelige erstatningsretlige culpa-standard sammen med arbejdsmiljølovens krav.

Culpa som retlig standard

Højesteret slår fast, at den almindelige culparegel finder anvendelse. Det betyder, at arbejdsgiverens ansvar ikke er objektivt. Arbejdsgiveren er ikke erstatningsansvarlig alene fordi, en medarbejder bliver syg af arbejdet, eller fordi en skade efterfølgende anerkendes som arbejdsskade.

Det afgørende er, om arbejdsgiveren har handlet ansvarspådragende. Dette vurderes i forhold til om arbejdsgiveren har udvist den agtpågivenhed, som med rimelighed kan kræves under de konkrete omstændigheder. Det er netop her, arbejdsmiljølovgivningen får betydning idet ansvaret bedømmes i forhold til arbejdsgiverens pligter i henhold til arbejdsmiljøloven.

Arbejdsmiljøloven er målestokken

Arbejdsmiljøloven indeholder et generelt krav om, at arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. Arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Højesteretsdom viser, at dette krav ikke blot har betydning i arbejdsmiljøretlig forstand, men også indgår som et centralt vurderingstema i den civilretlige ansvarsbedømmelse. Arbejdsmiljølovens forsvarlighedskrav bliver dermed en del af målestokken for, om arbejdsgiveren har handlet culpøst.

Det betyder dog ikke, at enhver belastning eller enhver arbejdsskade er udtryk for uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Højesteret lægger op til en konkret vurdering, hvor der skal sondres mellem risici, der er en del af arbejdets karakter, og risici, som arbejdsgiveren kunne have elimineret eller reduceret ved forsvarlig arbejdstilrettelæggelse.

Ansvarsnormen

Højesteret fastslår udtrykkeligt, at ansvarsnormen er identisk for både fysisk og psykisk skade. Det er en væsentlig præcisering, fordi psykiske skader ofte udvikler sig over tid og kan være vanskeligere at afgrænse end fysiske skader. Ved fysiske skader har domstolene traditionelt lagt vægt på blandt andet handlingens farlighed, skadeevne og muligheden for at undgå skaden. Højesteret overfører disse momenter til psykiske skader.

• arbejdets almindelige farlighed (fx vold, trusler, høje følelsesmæssige krav, konflikter, krænkende handlinger eller længerevarende pres.)
• arbejdets skadeevne i forhold til psykisk belastning,
• muligheden for at undgå psykisk skade, og
• hvad arbejdsgiveren har gjort for at forebygge psykisk skade – både generelt og i forhold til den enkelte medarbejder.

Dommen understreger betydningen af arbejdsgiverens forebyggende indsats. Det afgørende bliver ikke alene, om der efterfølgende kan peges på en konkret belastende hændelse. Det afgørende er om arbejdsgiveren forud for og under arbejdet har identificeret relevante risici og truffet rimelige foranstaltninger for at forebygge skader.

For arbejdsgivere betyder det, at arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø bør kunne dokumenteres. Det gælder særligt i brancher og funktioner, hvor psykiske belastninger er kendte eller forudsigelige. I sådanne tilfælde vil arbejdsgiveren skulle kunne forklare, hvordan risikoen er vurderet, hvilke tiltag der er valgt, og hvordan arbejdsgiveren har instrueret medarbejderne og foretaget relevant opfølgning herpå.

Det er derfor relevant at kunne dokumentere APV-arbejde, instruktion, oplæring, bemandingsovervejelser, beredskabsplaner, registrering og opfølgning på episoder samt individuelle hensyn, hvor arbejdsgiveren har eller burde have kendskab til særlige forhold hos en medarbejder. Arbejdsgiveren skal således som udgangspunkt forebygge kendte og forudsigelige arbejdsmiljørisici, men arbejdsgiveren kan ikke nødvendigvis holdes ansvarlig for individuelle sårbarheder, som arbejdsgiveren hverken kendte eller burde kende.

Focus Advokater bemærker

Højesteretsdommen er efter vores vurdering navnlig en præcisering af ansvarsnormen ved psykiske arbejdsskader. Højesteret fastslår, at arbejdsgiveransvaret skal vurderes på grundlag af den almindelige culpa-standard med arbejdsmiljølovens forsvarlighedskrav som et centralt pejlemærke.

Den praktiske betydning heraf er især, at arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø ikke bør ske ustruktureret eller uformelt. Hvis der opstår en sag, vil det være afgørende, om arbejdsgiveren kan dokumentere en systematisk og generel indsats.

Arbejdsgivere bør derfor navnlig være opmærksomme på følgende:

• Kendte risici i arbejdet bør identificeres og vurderes, før de udvikler sig til konkrete skader.
• Forebyggende tiltag bør være tilpasset arbejdets karakter og de belastninger, som med rimelighed kan forudses
• Instruktion, oplæring og opfølgning bør kunne dokumenteres.
• Hændelser med fx vold, trusler, konflikter eller andre psykiske belastninger bør registreres og bruges aktivt i det forebyggende arbejde.
• Hvis arbejdsgiver bliver bekendt med individuelle forhold hos en medarbejder, bør det vurderes, om der er behov for særlige tiltag.

Dommen viser samtidig, at arbejdsgiveren er ikke ansvarlig alene fordi en medarbejder bliver syg, eller fordi arbejdet indebærer en psykisk belastning. Det afgørende er om arbejdsgiveren har gjort det, som man med arbejdsmiljøloven i hånden med rimelighed kunne kræve for at sikre forsvarlige arbejdsvilkår.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold, herunder arbejdsmiljø, psykiske arbejdsskader, sygefravær og håndtering af konkrete personalesager.

Har du spørgsmål til arbejdsgiveransvar, psykisk arbejdsmiljø eller brug for rådgivning i øvrigt, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.