En styrelse opsagde en handicappet medarbejder, da der ikke var en sikker udsigt til, hvornår og om hun kom tilbage i sin stilling på fuld tid. Styrelsen blev frifundet for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, da de havde truffet relevante og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.
En assistent i en styrelse, fik i sensommeren 2012 fjernet en kræftsvulst, hvorefter hun var sygemeldt resten af året. Da hun vendte tilbage på arbejdet i januar 2013 begyndte hun på nedsat tid, men fik gradvist flere timer. I sommeren 2013 var assistenten ifølge lægen færdigbehandlet, selvom hun fortsat havde betydelige gener som følge af sit sygdomsforløb. Lægeligt var det heller ikke muligt at fastslå, om og hvornår medarbejderen kunne vende fuldt funktionsdygtig tilbage til arbejdet, da man ikke kunne pege på konkrete foranstaltninger, som ville gøre det lettere for assistenten at vende tilbage i fuldtidsstillingen.
I oktober 2013 blev der udarbejdet en mulighedserklæring, hvor lægen angav, at assistenten ville have behov for at arbejde på halv tid i yderligere seks måneder. Ved udgangen af måneden blev hun opsagt med henvisning til, at sygefraværet havde en så væsentlig karakter, at det ikke af hensyn til styrelsens drift var muligt at opretholde ansættelsen. Styrelsen lagde også vægt på, at hun på opsigelsestidspunktet havde haft mere end et års samlet sygefravær, og at de ikke havde mulighed for at tilbyde en stilling, der ville tilgodese de skånehensyn, som var nødvendige.
Da der ikke under sagen var rejst tvivl om, at assistenten var handicappet, vedrørte sagen, om styrelsen havde iværksat de fornødne tilpasningsforanstaltninger, som det kræves for handicappede medarbejdere, eller om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Medarbejderen var ikke til rådighed og kompetent
Landsretten lagde under sagen til grund, at assistenten havde haft mulighed for selv at tilrettelægge sine mødetider, og at der var taget relevante skånehensyn, da styrelsen havde fritaget hende for telefonbetjening og andre særlige opgaver. Assistenten fik derudover mulighed for at lægge konkrete sager fra sig, hvis de var for vanskelige, og styrelsen havde også sørget for, at der var en vejleder til stede til at lære assistenten op i et nyt computersystem. Endelig var hun blevet tilbudt at gå på deltid, hvilket hun havde afslået.
Landsretten kom på den baggrund frem til, at styrelsen havde truffet relevante og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Det var derfor berettiget at opsige den handicappede medarbejder, da en fortsat ansættelse ville have påført styrelsen en uforholdsmæssigt stor byrde. Styrelsen havde derudover ikke haft pligt til at omplacere hende, da hun ikke havde de kompetencer, som andre ledige stillinger krævede.
Landsretten lagde i den forbindelse særlig vægt på, at den nedsatte arbejdstid medførte, at assistenten ikke ville kunne være til rådighed for styrelsen i det nødvendige omfang, og at hun ikke ydede en arbejdsmæssig indsats svarende til det antal timer, som hun arbejdede. I den forbindelse havde det betydning, at hun havde haft et års sygefravær.
IUNO mener
Sagen illustrerer, at virksomheders tilpasningsforpligtelse over for handicappede medarbejdere ikke er uden grænser. Tilpasningsforpligtelsen kan således ikke udstrækkes til tiltag, der efter omstændighederne er uforholdsmæssigt byrdefulde for virksomheden.
Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelse er, at der aktivt er afprøvet forskellige tiltag for at give medarbejderen mulighed for at varetage jobbet på lige fod med andre, samt at virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt. I den forbindelse er det vigtigt, at virksomheden reelt har forsøgt at tilpasse den handicappede medarbejders arbejdsforhold, og ikke om det reelt lykkes.
IUNO anbefaler, at virksomheden tager en aktivt rolle i forbindelse med afprøvningen af relevante tilpasningsforanstaltninger, samt eventuelt går i dialog med medarbejderen og inddrager dennes egne forslag til tilpasninger, samt dokumenterer de forsøgte tiltag .
[Østre Landsrets sag af 21. april 2017 i sag BS 23A-1338/2015]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
