En medarbejder var ansat på en fleksjobordning i en virksomhed. Ifølge ordningen betalte kommunen løntilskud til virksomheden for at have medarbejderen ansat. Da medarbejderen nåede folkepensionsalderen, ophørte løntilskuddet, og virksomheden opsagde derfor medarbejderen. Højesteret fandt ikke, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder eller handicap, fordi fleksjobordningen skulle anses som en særlig støtteordning.
Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat som kontorassistent i en virksomhed. Ansættelsen var omfattet af en fleksjobordning, hvor medarbejderen arbejdede 20 timer om ugen, men fik løn for 37 timer. Til gengæld modtog virksomheden løntilskud på 2/3 af lønnen fra kommunen. Ifølge ansættelseskontrakten var ansættelsen tidsubegrænset, og der blev taget højde for, at medarbejderens arbejdsevne var nedsat.
Efter seks års ansættelse nåede medarbejderen folkepensionsalderen, og hans fleksjobaftale udløb derfor. Der stod ikke noget i aftalen om, hvad der skulle ske med ansættelsesforholdet, når dette skete. Da virksomheden dog dermed ikke længere fik løntilskud fra kommunen, blev medarbejderen opsagt.
Medarbejderen påstod, at opsigelsen var begrundet i, at han nåede folkepensionsalderen, og at han derfor var blevet udsat for aldersdiskrimination. Han påstod også, at han var handicappet, og at opsigelsen derfor var udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap.
Højesteret skulle derfor blandt andet afgøre, om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder eller handicap eller, om der var tale om en usaglig opsigelse efter funktionærloven.
Højesteret: Fleksjobordningen var en særlig støtteordning
Højesteret fandt, at ansættelsesforholdet og det kommunale tilskud begge var afgørende elementer i en fleksjobordning. På baggrund af parternes aftale fandt Højesteret desuden, at det var en klar forudsætning for arbejdsgiveren i sagen, at kommunen betalte et løntilskud. Højesteret vurderede derfor, at grundlaget for medarbejderens fortsatte ansættelse bortfaldt, da løntilskuddet ophørte.
I forhold til forskelsbehandlingslovens forbud mod alders- og handicapdiskrimination, lagde Højesteret vægt på, at loven udtrykkeligt tillader foranstaltninger, der har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer med en bestemt alder, et handicap m.m. Højesteret fandt, at fleksjobordninger var en beskæftigelsesfremmende foranstaltning, og at det ikke kunne være udtryk for forskelsbehandling på grund af hverken alder eller handicap, når en sådan ordning ophørte i forbindelse med, at en medarbejder nåede folkepensionsalderen.
Højesteret konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen hverken var i strid med forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven. Virksomheden blev derfor frifundet.
IUNO mener
Dommen viser, at det ikke er forskelsbehandling på grund af alder eller handicap at opsige en medarbejder på en fleksjobordning, hvis ordningen - og dermed tilskuddet - bortfalder. Om opsigelsen er begrundet i ordningens bortfald eller andre forhold vil dog altid være en konkret vurdering.
En medarbejder i fleksjob vil ofte også være beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Hvis opsigelsen er begrundet i fleksjobbet eller medarbejderens forhold, der begrunder fleksjobbet, kan der derfor være tale om forskelsbehandling på grund af handicap.
IUNO anbefaler derfor, at virksomheder er særligt opmærksomme på, at medarbejdere i en fleksjobordning kan være beskyttede, og at virksomheder søger juridisk rådgivning for at få dette vurderet forud for en eventuel opsigelse.
[Højesterets dom af 17. april 2019 i sag BS-25958/2018-HJR]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-medium.jpg)
