Nyt lovforslag om løngennemsigtighed: Hvad betyder det for dig som arbejdsgiver?

For arbejdsgivere betyder det, at løn ikke længere alene kan håndteres som et internt vilkår eller et individuelt forhandlingsspørgsmål. Lønstrukturer, lønkriterier og dokumentation skal i højere grad kunne forklares, begrundes og kommunikeres.

Lovforslaget er derfor ikke kun et spørgsmål om juridisk compliance. Det får også betydning for rekruttering, interne lønforhold og håndtering af medarbejderhenvendelser. Samtidig stiller det større krav til virksomhedens lønmodeller og den dokumentation, der ligger bag lønfastsættelsen.

Hvad omfatter de nye regler?

For mange virksomheder vil det kræve et mere systematisk arbejde med jobniveauer, lønmodeller og objektive kriterier for lønudvikling, end man har været vant til. Det stiller krav til, hvordan virksomheden vurderer roller, ansvar, kompetencer og lønplaceringer på tværs af organisationen.

• Virksomhedens lønstruktur

Strukturerne skal gøre det muligt at vurdere om medarbejdere udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi ud fra kriterier, der skal være objektive og kønsneutrale. Kriterierne skal bl.a. omfatte færdigheder, indsat, ansvar og arbejdsvilkår.

• Lønoplysninger allerede i rekrutteringsfasen

Efter lovforslaget skal arbejdsgivere oplyse om startløn eller løninterval til jobansøgere. Oplysningerne skal være baseret på objektive og kønsneutrale kriterier. Desuden skal lønoplysningerne gives i jobopslaget eller på anden måde inden jobsamtalen. Arbejdsgivere må desuden ikke spørge kandidater om deres lønhistorik.

• Medarbejdere får adgang til lønkriterier

Arbejdsgiver skal gøre det let for medarbejderne at få adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, der bruges til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.

• Medarbejdernes ret til oplysninger om løn

Lovforslaget giver medarbejdere ret til at få information om deres eget lønniveau og om gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for medarbejderkategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Samtidig skal arbejdsgiveren gøre kriterierne for løn, lønniveauer og lønudvikling tilgængelige. Arbejdsgiver skal desuden én gang årligt orientere medarbejderne om, at de har denne ret, og hvordan oplysningerne kan fås.

• Rapporteringspligt om lønforskelle

250+ ansatte: Forslaget vil indebære, at virksomheder med mindst 250 lønmodtagere vil skulle udarbejde lønredegørelsen første gang senest den 1. september [2027 / 2028] og derefter hvert år.

150-249 ansatte: Virksomheder med mellem 150-249 lønmodtagere vil skulle udarbejde lønredegørelsen første gang senest den 1. september [2027 / 2028] og derefter hvert tredje år.

100-149 og 50-100 ansatte: Virksomheder med mellem 100-149 lønmodtagere og virksomheder med mellem 50-99 lønmodtagere, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode og jobstatuskode eller et tilsvarende klassifikationssystem, vil skulle udarbejde lønredegørelsen første gang senest den. 1. september 2031 og derefter hvert tredje år

• Fælles lønvurdering ved ubegrundede forskelle

Hvis der forekommer en ubegrundet lønforskel på mindst 5 % mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori, skal virksomheden få rettet op inden for 6 måneder. Sker det ikke, skal der udarbejdes en fælles lønvurdering i samarbejde med en lønmodtagerrepræsentant.

Har virksomheden ikke allerede en metode til at identificere, forklare og korrigere lønforskelle, bør den etableres nu.

• Skærpet håndhævelse og bevisbyrde

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, lægger lovforslaget op til, at bevisbyrden pålægges arbejdsgiver.

Hvad bør arbejdsgivere gøre allerede nu?

Vi anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu begynder forberedelserne, hvis de vil undgå hasteløsninger senere i processen.

1. Det første skridt er at få overblik over virksomhedens nuværende lønstruktur.

• Har I klare lønstrukturer?
• Har I defineret medarbejderkategorier?
• Er kriterierne for løn og lønudvikling nedskrevet og anvendt ensartet?

Hvis svaret er nej, er det netop her, arbejdet bør begynde. 

2. Dernæst bør rekrutteringsmateriale og interne processer gennemgås.

Jobopslag, interviewguides, ansættelsesprocedurer og lederinstrukser skal tilpasses de nye krav om lønoplysninger og forbuddet mod at spørge ind til lønhistorik.

3. Endelig bør virksomheder med 100+ medarbejdere allerede nu vurdere deres dataparathed.

• Kan jeres HR- og lønsystemer levere de nødvendige data?
• Kan I opdele medarbejdere i sammenlignelige kategorier?
• Og kan I forklare eventuelle lønforskelle med objektive, kønsneutrale forhold som erfaring, ansvar, performance eller særlige funktioner?

Har I styr på jeres lønstruktur?

WTC advokaterne anbefaler, at virksomheder allerede nu gennemgår lønpolitik, jobniveauer, rekrutteringsprocesser og interne kriterier for lønfastsættelse. En tidlig juridisk og praktisk gennemgang kan gøre det væsentligt lettere at håndtere både implementering, rapportering og medarbejderdialog, når de nye regler træder i kraft.