Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Ny lov om ansættelsesbeviser har væsentlig betydning for dig som arbejdsgiver

WTC advokaterne
30/05/2023
Ny lov om ansættelsesbeviser har væsentlig betydning for dig som arbejdsgiver
WTC advokaterne logo
Den 1. juli 2023 træder en ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår i kraft. Loven har betydelige konsekvenser for dig som arbejdsgiver og dine forpligtelser over for dine medarbejdere.

Den nye lov om ansættelsesbeviser medfører følgende overordnede ændringer

  1. Lovens anvendelsesområde udvides
  2. Fristen inden for hvilken oplysninger skal gives indskrænkes, og oplysningspligten udvides
  3. Der indføres nye mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår
  4. Der indføres nye godtgørelser, og der indføres delt bevisbyrde


Lovens anvendelsesområde udvides

Medarbejdere, der arbejder i gennemsnitligt tre timer eller mere om ugen i en fire-ugers referenceperiode, har som noget nyt krav på et ansættelsesbevis. Dette var tidligere 8 timer.

Medarbejdere, der ikke er garanteret et fast antal timer før ansættelsesforholdets begyndelse – såkaldte ”0-timers kontrakter” – har dog altid krav på et ansættelsesbevis.


Fristen inden for hvilken oplysninger skal gives indskrænkes, og oplysningspligten udvides

Du skal som arbejdsgiver give en række oplysninger til dine medarbejdere om vilkår for ansættelsesforholdet. Disse oplysninger har du tidligere haft 1 måned til at give, men nu skal hovedparten af oplysningerne gives efter blot 7 dage efter ansættelsesforholdets begyndelse. De øvrige oplysninger skal fortsat gives efter senest 1 måned. Det betyder, at du som arbejdsgiver skal være langt hurtigere til at få udarbejdet en ansættelseskontrakt eller tilsvarende. Det anbefales i den forbindelse, at alle oplysninger gives inden for fristen på 7 dage, da det ellers bliver for administrativt tungt. 


Der er derudover indført følgende nye forhold i den nye lov om ansættelsesbeviser, som du som arbejdsgiver skal oplyse dine medarbejdere om:


  • For vikaransatte skal brugervirksomhedens identiteter oplyses, så snart denne er kendt
  • Varighed af og vilkårene for en eventuel prøvetid
  • Varigheden af fravær med løn, som medarbejderen har ret til
  • Ret til uddannelse, som du som arbejdsgiver eventuelt tilbyder 
  • Rammerne, hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt (der er i punkt 12 nedenfor beskrevet, hvilke oplysninger der skal gives til medarbejderen)
  • Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og som du som arbejdsgiver er forpligtet til at betale herunder f.eks. ATP, AES m.v.


Udvidelse af oplysningspligten medfører som udgangspunkt ikke, at du skal ændre eksisterende ansættelseskontrakter. Ovenstående er derfor primært relevant for nye ansættelseskontrakter. Medarbejdere har dog mulighed for at anmode om at få udleveret de nye oplysninger, hvorefter du som arbejdsgiver har 8 uger til at efterleve det.


Det betyder, at du som arbejdsgiver pr. 1. juli 2023 er forpligtet til at give følgende oplysninger til dine nye medarbejdere:

  1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse
  2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse
  3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse
  6. Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt
  7. Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
  8. Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til
  9. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom
  10. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer
  11. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling her-for og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer
  12. Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om
    - det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for  arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
    - de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og
    - den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven
  13. Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
  14. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overens-komsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem par-terne er i den pågældende overenskomst
  15. Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side


Listen er ikke-udtømmende.


Du har som arbejdsgiver pligt til at oplyse om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet

Udover de ovenfor specifikt nævnte forhold har du som arbejdsgiver pligt til at oplyse om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Alle vilkår, som ikke allerede fremgår af lovgivningen eller følger af almindelige ansættelsesretlige regler eller principper, og som du som arbejdsgiver mener kan give anledning til tvivl, er væsentlige og skal derfor oplyses.


Af ansættelsesvilkår som normalt vil være væsentlige og dermed vil være omfattet af oplysningspligten kan f.eks. nævnes:


  • Frihed og betalt frihed herunder f.eks. feriefridage, løn under barsel og anden orlov, løn under under barns 1. sygedage m.v.
  • Konkurrence-, kunde-, job- eller andre erhvervsbegrænsende klausuler


Der indføres nye mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår

Med den nye lov om ansættelsesbeviser får dine medarbejdere pr. 1 juli 2023 følgende nye mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår (dette var ikke tidligere en del af ansættelsesbevisloven):


  • Prøvetiden i ansættelsesforhold kan ikke overstige 6 måneder og ved tidsbegrænsede ansættelser kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. Dette ændrer dog ikke på funktionæransættelser, hvor prøveperioden maksimalt kan være 3 måneder.
  • Medarbejdere har som udgangspunkt ret til at tage sideløbende beskæftigelse (bibeskæftigelse), medmindre det er uforeneligt med ansættelsesforholdet. Dette har tidligere været begrænset i mange ansættelseskontrakter.
  • Medarbejdere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, har mulighed for at afvise arbejde, hvis arbejdet ikke finder sted indenfor den oplyste tidsmæssige ramme eller det angivne varsel.
  • Medarbejdere ansat på tilkaldebasis el.lign. ud over 3 måneder, kan anse sig for ansat på et minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført i de seneste 4 uger, medmindre du som arbejdsgiver kan godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale om fastansættelse.
  • Medarbejdere, der har været ansat i 6 måneder – uden det er en fastansættelse – kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår. Du skal som arbejdsgiver fremkomme med et begrundet skriftligt svar senest 1 måned efter din medarbejder har anmodet herom. En sådan anmodning kan alene komme 1 gang om året. For virksomheder, hvor du som arbejdsgiver er en fysisk person, eller hvor antallet af ansatte er mindre end 35, er fristen for at besvare en anmodning, senest 3 måneder efter at anmodningen er modtaget.
  • Er du som arbejdsgiver forpligtet til at tilbyde dine medarbejdere uddannelse med henblik på udførelse af det pågældende arbejde, skal uddannelsen tilbydes uden udgift for din medarbejder, tælle som arbejdstid i ansættelsesforholdet og så vidt muligt foregå i din medarbejders sædvanlige arbejdstid.


Manglende overholdelse af oplysningspligten – indførelse af nye godtgørelser og indførelse af delt bevisbyrde

Udover den allerede gældende forpligtelse til at betale godtgørelse, hvis du som arbejdsgiver ikke har opfyldt din oplysningspligt, indføres der som noget nyt godtgørelse, hvis du som arbejdsgiver krænker ovenstående mindstekrav for arbejdsvilkår, eller hvis en medarbejder afskediges eller udsættes for ugunstig behandling som følge af, at medarbejderen har gjort krav gældende efter den nye lov om ansættelsesbeviser.


Der indføres samtidig en delt bevisbyrde i sager om afskedigelse eller andre handlinger med tilsvarende virkning. Det betyder, at hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, der indikerer, at medarbejderen er blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning som følge af, at medarbejderen har udnyttet sine rettigheder i henhold til den nye lov om ansættelsesbeviser, så er det nu din opgave som arbejdsgiver at bevise, at dette ikke var årsagen til afskedigelsen.


Læs det vedtagne lovforslag her.

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte mig.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Ændring af arbejdstidsloven – selvtilrettelæggere
Ændring af arbejdstidsloven – selvtilrettelæggere
13/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Finanstilsynet udgiver redegørelse om praksis for egnethedsvurderinger
Finanstilsynet udgiver redegørelse om praksis for egnethedsvurderinger
13/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Finansiering og bankret, Compliance
Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk
Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk
13/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Højesteret: Godtgørelse i sager om forskelsbehandling af fleksjobansatte skal fastsættes på baggrund af den faktiske løn
Højesteret: Godtgørelse i sager om forskelsbehandling af fleksjobansatte skal fastsættes på baggrund af den faktiske løn
15/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet
Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet
18/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Aftaletekst om platformsarbejdere vedtaget
Aftaletekst om platformsarbejdere vedtaget
19/03/2024
Ansættelses- og arbejdsret, EU-ret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted