Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Ny Højesteretsdom om handicap og 120 dages-reglen

Dansk Erhverv
13/08/2015
Ny Højesteretsdom om handicap og 120 dages-reglen


Det var virksomhedens eget ansvar at sikre, at en opsigelse var i overensstemmelse med et EU-direktiv, selv om virksomheden handlede i overensstemmelse med en klar dansk regel. Det følger af en ny dom fra Højesteret.

Sagen
En kvinde udvikler leddegigt og bliver langtidssygemeldt. I 2009 bliver kvinden opsagt i overensstemmelse med 120 dages-reglen, der bestemmer, at en arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med en måneds varsel, når medarbejderen har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage inden for 12 måneder. Kvinden mente imidlertid, at opsigelsen stred mod forskelsbehandlingsloven, og det har Højesteret i en ny dom givet kvinden ret i.

Højesteret fastslår, at kvinden var handicappet, og at virksomheden ikke havde bevist, at det ikke var muligt at tilpasse kvindens arbejde. Højesteret lægger blandt andet vægt på, at virksomheden ikke havde overvejet, om det var muligt at tilbyde deltid og/eller fleksjob.

Derfor skal virksomheden betale 9 måneders løn i godtgørelse til den opsagte kvinde samt det almindelige opsigelsesvarsel på yderligere 5 måneder. Godtgørelsen er 3 måneder mindre, end Østre Landsret dømte virksomheden til at betale, fordi Højesteret anerkender, at det har været uklart, om det er muligt at anvende 120 dages-reglen, når medarbejderens sygefravær er relateret til et handicap.

Dansk Erhverv vurderer
Dansk Erhverv er overrasket over, at Højesteret dømmer virksomheden, fordi det på opsigelsestidspunktet i 2009 var praksis, at en arbejdsgiver kan anvende 120 dages-reglen uden at tage hensyn til, om medarbejderens sygefravær er relateret til et eventuelt handicap. Det fremgår af den danske regerings skriftlige indlæg til EU-domstolen i 2011.

Det er først i 2013, at det bliver klart, at EU-domstolen mener, at der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en handicappet medarbejder bliver opsagt efter 120 dages-reglen, og arbejdsgiveren ikke kan bevise, at der er gjort nok for at tilpasse medarbejderens arbejde.

Det er stadig muligt at anvende 120 dages-reglen, selvom der er tale om handicaprelateret sygefravær, hvis arbejdsgiveren kan bevise, at sygefraværet ikke skyldes, at arbejdsgiveren ikke har tilpasset medarbejderens arbejde i tilstrækkelig grad.

Det kan være vanskeligt at vurdere, om en medarbejder er handicappet og hvilke tilpasningsforanstaltninger, virksomheden har pligt til at iværksætte. Dommen viser, at selvom en arbejdsgiver har overvejet forskellige tilpasninger og berettiget afvist disse, fordi de ligger uden for, hvad man med rimelighed kan kræve af arbejdsgiveren, kan arbejdsgiveren blive dømt for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, hvis der er rimelige tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren har overset eller undladt at undersøge, f.eks. muligheden for at tilbyde deltid og fleksjob som i nærværende sag. Dansk Erhverv anbefaler derfor at søge rådgivning inden en opsigelse på grund af sygdom, der kan være handicaprelateret.

Det er et lille plaster på såret, at Højesteret nedsætter godtgørelsen med tre måneder på grund af retsusikkerheden. Dansk Erhverv er også tilfreds med, at Højesteret endnu en gang bekræfter, at medarbejderen både har bevisbyrden for, at der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet.

Dansk Erhverv mener imidlertid, at det er et retssikkerhedsmæssigt problem, at virksomheden bliver dømt, når virksomheden på opsigelsestidspunktet handlede i overensstemmelse med en klar dansk regel.

Dansk Erhverv har ført sagen for virksomheden.







[layerslider id="37"]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
International arbejdskraft - klare anbefalinger
International arbejdskraft - klare anbefalinger
01/07/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Tidsregistrering - er I klar?
Tidsregistrering - er I klar?
19/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Kommune var for langsom
Kommune var for langsom
21/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Skat og brug af udenlandsk arbejdskraft
Skat og brug af udenlandsk arbejdskraft
21/06/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Lige rettigheder til vikarer på overenskomst
Lige rettigheder til vikarer på overenskomst
20/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret, EU-ret
Nye regler for udenlandsk arbejdskraft vedtaget
Nye regler for udenlandsk arbejdskraft vedtaget
24/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted