Ny ansættelsesbevislov fra 1. juli 2023

Folketinget har nu vedtaget det længe ventede lovforslag til ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, som EU vedtog i 2019. Den nye ansættelsesbevislov indeholder væsentlige grundlæggende ændringer, som du, som arbejdsgiver, skal forholde dig til.

I denne artikel gennemgår vi de vigtigste ændringer, så du kan tilpasse dine ansættelseskontrakter. Hvis du bruger standard ansættelseskontrakter, er det derfor vigtigt, at du får disse tilpasset inden den 1. juli 2023.

I den nye lov udvides kredsen af medarbejdere, som skal oplyses om deres vilkår.

Derudover får lønmodtagere nye rettigheder, som er ufravigelige. Det betyder i praksis, at du bør ændre allerede indgåede ansættelseskontrakter, hvis de er i strid med én af disse rettigheder. Ændring kan ske ved et tillæg til ansættelseskontrakterne.

Herudover indføres en række nye krav til din oplysningspligt som arbejdsgiver. I forhold til denne oplysningspligt, skal du kun ændre allerede indgåede ansættelseskontrakter, hvis medarbejdere beder om det og i så fald indenfor otte uger.

1. Kredsen af medarbejdere udvides

Det er en væsentlig ændring til den nuværende og snart tidligere lov, at kredsen af medarbejdere, som omfattes af loven, udvides. Hvor det alene er medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over otte timer, der er omfattet af den nuværende lov, vil den nye lov omfatte medarbejdere med en faktisk eller aftalt gennemsnitlig arbejdstid pr. uge på tre timer i gennemsnit i en periode af mindst fire uger. Herudover omfattes medarbejdere, som ikke er garanteret et bestemt antal arbejdstimer, men som er pligtig til at møde ved tilkald, også af loven – en såkaldt ”0 timers-kontrakt”.

2. Nye rettigheder for medarbejdere

Som arbejdsgiver skal du også være særligt opmærksom på, at loven indfører en række mindste krav og rettigheder for medarbejdere. Det betyder, at medmindre andet følger af en overenskomst, får dine medarbejdere følgende ufravigelige rettigheder:

1. Prøvetid

Hvis der er en prøvetid i ansættelsesforholdet, må denne ikke overstige seks måneder, når ansættelsesforholdet er ubegrænset. Hvis ansættelsen derimod er begrænset, må prøvetid aldrig overstige en fjerdedel af ansættelsestiden.

2. Bibeskæftigelse

Medarbejdere må ikke længere begrænses i at tage bibeskæftigelse – lønnet eller ulønnet – ved siden af ansættelsen, medmindre der er en saglig grund til begrænsningen som f.eks. sundhed, sikkerhed og beskyttelse af forretningshemmeligheder. Derudover må medarbejdere ikke forskelsbehandles pga. bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan for ansættelsen.

3. Arbejdstilrettelæggelse i fleksible ansættelser

Hvis et ansættelsesforhold er fleksibelt og arbejdsmønsteret dermed uforudsigeligt, kan medarbejderen kun pålægges arbejde, hvis det ligger indenfor de forudbestemte referencetimer/-dage. Denne ændring vil særligt have betydning for medarbejdere med løsere tilknytning til arbejdspladsen, og medarbejdere ansat på 0 timers-kontrakter.

Medarbejderen skal også varsles om arbejdsopgaven med et rimeligt varsel.

Medarbejderen skal have oplysning om dette varsel som følge af de nye regler om oplysningspligt, som vi gennemgår nedenfor. Det betyder i praksis, at arbejdsgiveren bør skrive dette ind i ansættelsesbeviset.

4. Uddannelse

Uddannelse – som en arbejdsgiver efter lov eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde en medarbejder, så arbejdet kan udføres – skal tilbydes uden udgift for den ansatte, og uddannelsen skal så vidt muligt placeres i arbejdstiden og tælle som arbejdstid.

5. Ansættelse på tilkaldebasis

Hvis en medarbejder har været ansat på tilkaldebasis el.lign. i over tre måneder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med medarbejderen.

3. Arbejdsgiveres oplysningspligt udvides

Såvel efter den nuværende lov som i det nye lovforslag har arbejdsgivere pligt til at oplyse medarbejdere om de væsentligste vilkår i deres ansættelsesforhold. I den nuværende og snart tidligere lov er der en ”10-punktsliste”, hvorefter de oplistede 10 punkter i hvert fald blev betragtet som væsentlige vilkår, som arbejdsgiveren var forpligtet til at informere om. Denne liste udvides nu til en ”15-punktsliste”.

Ændringen til en 15-punkt liste betyder bl.a., at arbejdsgiveren nu skal oplyse om:

• hvis medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted
• brugervirksomhedens identitet, hvis der er tale om vikaransatte i en vikarvirksomhed
• vilkårene for prøvetid, hvis der er aftalt prøvetid
• hvis medarbejderen har ret til uddannelse og vilkårene herfor
• hvilke socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, når arbejdsgiveren er ansvarlig for at indbetale disse, og enhver øvrig beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side. Det medfører bl.a., at der skal gives oplysning om, virksomhedens ATP-indbetalinger efter loven.

Se den fulde liste over ændringer til 15-punktslisten her (nye tilføjelser til loven er med rød):

1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

Kommentar: Efter punkt 2 er det nu et væsentligt vilkår, som medarbejderen skal oplyses om, hvis medarbejderen frit kan bestemme arbejdssted. Formuleringen forventes at skulle læses sådan, at evt. muligheder for hjemmearbejde et fast antal dage om ugen ikke er omfattet, men derimod reel valgfrihed for medarbejderen til at udføre arbejdet, hvor det måtte ønskes alle ugens arbejdsdage.

3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6. Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt.

7. Varigheden af vilkårene for en eventuel prøvetid.

8. Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.

9. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

10. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Kommentar: Indsættelsen af eksempler forventer vi ikke vil medføre en stor ændring i praksis, da disse alt andet lige også ansås for væsentlige før.

11.Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.

12. Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om

a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,

b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og

c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

13. Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

Hermed skal arbejdsgiveren oplyse, som min. med henvisning til relevant personalehåndbog, hvad arbejdspladsens politik om uddannelse er, hvis selskabet har sådan.

Såfremt politikken er, at dette aftales med nærmeste leder efter behov, forventes det dog at være tilstrækkeligt at skrive dette.

14. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst. 

15. Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Kommentar: Denne bestemmelse skal læses i sammenhæng med, at loven implementerer et EU-direktiv, da det danske socialsikringssystem fungerer væsentlig anderledes end andre steder i EU. I Danmark vil dette medføre, at man skal oplyse om virksomhedens ATP-bidrag efter loven, ulykkes- og sundhedsforsikringer, der er af relevans for ansættelsesforholdet.

Bestemmelsen omfatter ikke refusionsordninger som arbejdsgiveren benytter, som f.eks. barselsfonde, idet medarbejderen ikke modtager direkte udbetaling herfra.

Væsentlige oplysninger skal gives hurtigere

Den nye lov medfører, at medarbejderen senest skal have meddelelse om ansættelsesforholdets væsentligste oplysninger syv kalenderdage efter, at ansættelsen er påbegyndt. De væsentligste oplysninger er bl.a. oplysninger om selskabets navn, arbejdssted, løn og arbejdstid.

Herudover gælder 1 måneds-fristen for oplysninger stadig for øvrige oplysninger.

Hos Hulgaard Advokater har vi hjulpet mange arbejdsgivere i mål med ansættelsesbeviser gennem tiden

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk hvis du har brug for rådgivning.