Når du starter virksomhed og overvejer at ansætte personale, er det en god ide at vide, hvad du særligt skal være opmærksom på. Nedenfor følger ni fokusområder.
1. Skriftlig meddelelse om ansættelsesvilkår
I Danmark skal en medarbejder, der arbejder mindst 1 måned og mere end 8 timer om ugen, oplyses skriftligt om de væsentligste ansættelsesvilkår. Ansættelsesbevisloven anfører ni særlige oplysninger, der som minimum skal meddeles medarbejderen. Normalt fremgår oplysningerne af ansættelseskontrakten.
Som arbejdsgiver skal du give oplysningerne så hurtigt som muligt og senest 1 måned efter, at medarbejderen er tiltrådt. Hvis du ikke gør det (tilstrækkeligt), er medarbejderen berettiget til en godtgørelse på 25.000 kr.
2. Funktionærer
Funktionærer er en speciel medarbejdergruppe, der nyder specifikke rettigheder, f.eks. i forbindelse med usaglig opsigelse, opsigelsesvarsel og løn under sygdom. Funktionærers ansættelsesvilkår reguleres af funktionærloven og anden general ansættelseslovgivning.
Generelt udfører funktionærer arbejde som handels- og kontormedhjælpere beskæftiget med køb eller salg, kontorarbejde mv. Derudover kan funktionærer være personer, hvis arbejde består i tekniske eller kliniske ydelser af ikke-håndværks- eller fabriksmæssig art, og personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde på arbejdsgiverens vegne.
På grund af den brede definition af funktionærer og de specielle rettigheder, som disse nyder, skal arbejdsgiver være opmærksom på, om medarbejderen er beskyttet af funktionærloven.
3. Ferie
I henhold til ferieloven har en medarbejder ret til mindst fem ugers ferie om året.
Medarbejderen er ikke berettiget til betalt ferie, medmindre han har optjent ret hertil ved at arbejde i et optjeningsår, der løber fra 1. januar til 31. december. Optjent ferie skal afholdes i det efterfølgende ferieår, der løber fra 1. maj til 30. april.
Den 1. september 2020 træder en ny ferielov dog i kraft. I henhold til den vil alle medarbejdere være berettigede til det samme antal ferieuger som i dag. Men principperne for optjening og afholdelse ændres.
4. Databeskyttelse
Databeskyttelse er det nye sort, og den 25. maj 2018 træder en ny forordning om databeskyttelse i kraft. Det betyder også, at arbejdsgiver skal overholde reglerne, når der behandles persondata om medarbejderne.
Som arbejdsgiver bør du derfor allerede nu forberede et antal vigtige dokumenter, f.eks. et dokument, hvori du forklarer, hvordan du behandler persondata på vegne af dine medarbejdere, og et andet, hvori du forklarer det juridiske grundlag for databehandling og de hensigtsmæssige sikkerhedsforanstaltninger i den forbindelse.
5. Ejerskab af immaterielle rettigheder
Hvis du har medarbejdere, der arbejder i en udviklingsafdeling, kan det være relevant at aftale i ansættelseskontrakten, at eventuelle immaterielle rettigheder, herunder ophavsrettigheder, patenterbare opfindelser mv., som medarbejderen har opnået i forbindelse med ansættelsen, tilhører arbejdsgiver vederlagsfrit.
6. Konkurrence- og kundeklausuler
Konkurrence- og kundeklausuler regulerer perioden efter fratrædelsesdatoen i henhold til jobklausulloven.
Hvis parterne har aftalt en konkurrenceklausul, er medarbejderen ikke berettiget til at tage ansættelse i eller deltage i konkurrerende virksomhed.
I henhold til en kundeklausul er medarbejderen afskåret fra at kontakte den tidligere arbejdsgivers kunder. Kunder betyder også agenter, leverandører og andre forretningsforbindelser.
Hvis selskabet befinder sig på et særdeles konkurrencepræget marked, bør der indgås konkurrence- eller kundeklausuler med de relevante medarbejdere.
Det er vigtigt at bemærke, at ansættelsesbevisloven indeholder ganske strenge krav til konkurrence- og kundeklausuler for at disse er gyldige, og medarbejderen skal modtage kompensation herfor, mens klausulen er gældende.
7. Ansættelsesforholdets ophør
Arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med det opsigelsesvarsel, der fremgår af ansættelseskontrakten, funktionærloven eller en kollektiv overenskomst. Hvis arbejdsgiver beslutter at opsige en medarbejder, skal årsagen hertil i de fleste tilfælde være saglig. I henhold til funktionærloven og kollektive overenskomster er medarbejderen ofte berettiget til kompensation for usaglig opsigelse.
Arbejdsgiver må dog opsige ansættelsesforholdet uden varsel, hvis medarbejderen har udvist grov misligholdelse, f.eks. i tilfælde af tyveri eller alvorlig illoyalitet. Det er vigtigt, at arbejdsgiver omgående iværksætter opsigelse, så snart denne har fået kendskab til omstændigheder, der berettiger til opsigelse. Sker det ikke, er medarbejderen berettiget til godtgørelse.
8. Skat
Arbejdsgiver skal tilbageholde og betale medarbejderens skat til skattemyndighederne på baggrund af medarbejderens skattesats – undlader arbejdsgiveren er det strafbart. Medarbejderens lønseddel skal desuden indeholde oplysninger om den betalte skat.
I forbindelse med lønudbetalingen skal medarbejderen ydermere modtage oplysninger om den fratrukne skat, sociale bidrag og andre udgifter, f.eks. bidrag til omkostninger, gaver mv.
9. Forskelsbehandling
Som arbejdsgiver er det vigtigt, at du kender forskelsbehandlingsloven, der omfatter forskellige former for forskelsbehandling.
Forskelsbehandlingsloven yder beskyttelse i forhold til graviditet og andre graviditetsrelaterede forhold, forældreorlov, køn, race, etnisk oprindelse, politisk overbevisning, religion, social orientering, alder og handicap. Loven beskytter ikke kun imod direkte forskelsbehandling, men også imod indirekte forskelsbehandling. Indirekte forskelsbehandling betyder, at en person stilles ringere ved anvendelse af en bestemmelse, et kriterium eller en procedure, der ser ud til at være neutral, men som faktisk kan stille en person af et bestemt køn, alder mv. ringere sammenlignet med andre personer. Er bestemmelsen, kriteriet eller proceduren sagligt begrundet, og er midlerne til at opfylde formålet hensigtsmæssige og nødvendige.
Følg Jurainfo.dk på
Facebook eller
LinkedIn
