”Nå, jeg kan læse på dit navn, at du ikke kommer fra Danmark”

Ligebehandlingsnævnet kom i den konkrete sag frem til, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at virksomheden under samtalen forsøgte at indhente oplysninger om ansøgerens etniske og nationale oprindelse.

Det siger forskelsbehandlingsloven
Arbejdsgivere må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en medarbejder anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om blandt andet dennes nationale eller etniske oprindelse.

Spørgsmålet i denne sag var, hvorvidt arbejdsgiveren havde forsøgt at indhente oplysninger om en ansøgers etniske og nationale oprindelse i forbindelse med en ansættelsessamtale.

Var der tale om forskelsbehandling?
Medarbejderen mente, at han i forbindelse med en jobsamtale hos virksomheden var blevet mødt med en bemærkning: ”Nå, jeg kan læse på dit navn, at du ikke kommer fra Danmark”. Medarbejderens ansøgning var skrevet på dansk, og han havde vedlagt sit cv, hvoraf det fremgik, at han var danskfødt inder.

Medarbejderen mente, at virksomhedens bemærkning var uhensigtsmæssig, og at han fra starten af samtalen måtte forsvare sig med, at han ikke var indvandrer. Han mente derfor, at der var en dårlig stemning mellem parterne. Han mente, at den dårlige stemning kunne have medindflydelse på, at han ikke kom videre i ansættelsesforløbet.

Virksomheden mente derimod ikke, at ansøgeren havde været udsat for forskelsbehandling på grund af etnicitet. Virksomheden påstod, at bemærkningen var forkert gengivet af ansøgeren, og at den skulle forstås i den rette sammenhæng, da virksomheden ofte i forbindelse med samtaler benyttede sig af at indlede samtalen med et spørgsmål om ansøgerens baggrund. Endvidere mente virksomheden, at hvis den havde et hypotetisk ønske om at forskelsbehandle ansøgeren, ville man aldrig have inviteret ham til en samtale. Det var efter virksomhedens opfattelse ansøgerens kompetencer, der blev udslagsgivende i udvælgelsesprocessen, og ikke ansøgerens navn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, uanset at parterne ikke var fuldstændig enige om ordvalget ved indledningen på jobsamtalen, at det var ubestridt, at virksomheden i strid med forbuddet om at forskelsbehandle på grund af etnisk og national oprindelse med sin formulering forsøgte at indhente oplysninger om dette.

Virksomheden skulle derfor betale en godtgørelse på kr. 5.000 til ansøgeren.

Dansk Erhverv vurderer 
Forskelsbehandlingsloven fastsætter en række kriterier, som en arbejdsgiver ikke må indhente oplysninger om, herunder race, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse.  Man skal særligt være opmærksom på disse forhold i rekrutteringsprocessen, således at ansættelsessamtalen ikke kommer til at handle om de nævnte kriterier.

Mens vi fraråder spørgsmål om ansøgerens oprindelige nationalitet, vil spørgsmål om en ansøgers statsborgerskab som udgangspunkt være lovlig til brug for virksomhedens vurdering af, om virksomheden for at undgå bøder skal sikre sig, at ansøgeren har den fornødne opholds- og arbejdstilladelse. Statsborgerskab kan være afgørende for, om der skal indhentes opholds- og statsborgerskab.