Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Medarbejders nøgenbilleder kunne ikke begrunde en påtale

IUNO
31/05/2021
Medarbejders nøgenbilleder kunne ikke begrunde en påtale
IUNO logo
En medarbejder på et universitet fik en påtale, fordi han havde haft billeder af nøgne mænd på sin computer. Universitetet mente, at medarbejderens adfærd var uacceptabel. Billederne var blevet opdaget, da to IT-medarbejdere hjalp medarbejderen med et problem på hans computer. De følte sig begge krænket af oplevelsen. Ombudsmanden fastslog dog, at universitetet ikke kunne bevise hvilke billeder, der havde været tale om. Derfor kunne medarbejderens adfærd heller ikke anses for uacceptabel.

En professor på et universitet havde fået en påtale, fordi to IT-medarbejdere var stødt på billeder af nøgne mænd på hans computer og følt sig krænket. Både universitetet og medarbejderen var enige om, at IT-medarbejderne havde set billeder af en eller flere nøgne personer. Der var dog ikke enighed om, hvordan de nøgne personer optrådte, og hvor meget af dem man kunne se på billederne.


Medarbejderen mente, at IT-medarbejderne bare havde set nogle kunstbilleder af nøgne atleter, men at der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder. Universitetet var uenig, og fastholdt, at der var tale om andre billeder. Universitetet udtalte samtidig, at medarbejderne godt måtte have billederne af de nøgne atleter, da der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder.


Universitetet valgte herefter at give medarbejderen en påtale med henvisning til, at IT-medarbejderne var blevet krænket over at have set billederne af de nøgne mænd. Efter påtalen, havde medarbejderens adfærd været uacceptabel og upassende. Det måtte derfor ikke gentage sig.


Ifølge medarbejderen havde universitetet ikke identificeret de billeder, som de to IT-medarbejdere havde følt sig krænket over. Han vidste derfor ikke, hvad det var, som var uacceptabelt og ikke måtte gentage sig, og klagede derfor til Folketingets Ombudsmand.

Uklart for medarbejderen hvad påtalens grundlag var

Ombudsmandens bemærkede indledningsvist, at universitetet havde kritiseret medarbejderen for blandt andet at have handlet ”uacceptabelt”. Universitetet havde også understreget, at en tilsvarende adfærd fra medarbejderens side kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Herefter bemærkede ombudsmanden dog, at universitetet ikke kunne bevise hvilke billeder, det helt præcis var tale om. Af hensyn til de to IT-medarbejdere havde universitetet nemlig valgt ikke at bede dem om flere oplysninger om de billeder, der havde krænket dem.


Fordi universitet og medarbejderne herefter var uenige om hvilke billeder der var tale om, havde universitetet ansvaret for at sørge for, at der ikke var tvivl om, hvad det var for nogle billeder. Det havde universitet ikke, og som konsekvens var det ifølge medarbejderen uklart hvilken adfærd, der var uacceptabel og ikke måtte gentage sig.


Universitetet kunne på den baggrund ikke påtale, at medarbejderen havde handlet uacceptabelt, når det ikke kunne dokumenteres, hvilken overtrædelse han præcist havde gjort sig skyldig i.


IUNO mener

I den konkrete sag var sagen ikke blevet undersøgt nærmere, ligesom der ikke var blevet taget højde for medarbejderens forklaring inden der blev givet en påtale. En omhyggelig og rimelig undersøgelse af handlingen eller en politik på området burde have sikret, at det var helt klart for medarbejderen, hvilke private billeder han gerne måtte have på sin computer.

IUNO anbefaler at virksomheder grundigt overvejer hvilke efterforskningsskridt der skal iværksættes, når der skal udføres en intern undersøgelse. Det er vigtigt, at undersøgelsen altid er fair og lovlig. Samtidig er det vigtigt, at det er muligt at beskrive helt klart for medarbejderen, hvilke handlinger der ikke accepteres og skal ændres. Hvis virksomheder er i tvivl om, hvad der helt konkret er sket, bør sagen undersøges nærmere før der iværksættes ansættelsesretlige sanktioner eller lignende.


[Folketingets Ombudsmands udtalelse 2021-10 af 29. april 2021]

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
07/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
15/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
17/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
21/05/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Vegansk ret på menuen
Vegansk ret på menuen
21/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Øvrige
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
23/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted