Medarbejder skulle have oplyst kommende arbejdsgiver om sin stresssygdom

Arbejdsgivers ophævelse af en indgået ansættelsesaftale var helt i orden, fordi medarbejderen ikke havde oplyst den kommende arbejdsgiver om sin stresssygdom. Medarbejderen var stadig sygemeldt, da hun gik til ansættelsessamtale.

Sagen
Et sygehus i en region ønskede at ansætte en lønkonsulent. En ansøger gik til ansættelsessamtalen, men oplyste ikke under samtalen, at hun var blevet opsagt fra sin hidtidige stilling ved et af regionens andre sygehuse pga. sygefravær. Hun oplyste heller ikke, at hun havde været deltidssygemeldt fra denne stilling i en periode på omkring et halvt år  og derefter fuldtidssygemeldt i en periode på yderligere et halvt år, frem til hun blev opsagt. Begge sygemeldinger var begrundet med arbejdsbetinget stress. Hun oplyste heller ikke, at hun stadigvæk var sygemeldt, da hun gik til jobsamtalen.

Da regionen, efter ansættelse af medarbejderen, fik oplysninger fra hendes tidligere arbejdsgiver om medarbejderens lange sygeperiode, valgte regionen at annullere ansættelsen af medarbejderen, før hun nåede at tiltræde. Begrundelsen var, at medarbejderen ikke loyalt i forbindelse med ansættelsessamtalen havde oplyst om, at hun på daværende tidspunkt var sygemeldt og afskediget fra sin hidtidige stilling på grund af arbejdsrelateret stress. Regionen havde derfor mistet tilliden til medarbejderen.

Medarbejderen mente derimod, at hun ikke havde været forpligtet til at oplyse om sin sygdom. Hun mente, at den stressrelaterede sygdom alene skyldtes hendes daværende chef og derfor ikke ville kunne påvirke hendes fremtidige arbejdsdygtighed i den nye stilling.

Helbredsoplysningsloven
Ifølge helbredsoplysningsloven skal en medarbejder inden ansættelse i et nyt arbejde selv oplyse arbejdsgiveren derom, hvis medarbejderen ved, at han eller hun lider af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

3 gange frifindelse af arbejdsgiver
Arbejdsgiveren var tidligere blevet frifundet af både byretten og landsretten, der begge fandt, at medarbejderen selv skulle have oplyst den kommende arbejdsgiver om sin sygdom. Højesteret var helt enig.

Højesteret lagde vægt på, at sygdommen havde medført en langvarig sygeperiode, der ikke var afsluttet ved ansættelsessamtalen. Den nye stilling, som medarbejderen søgte, måtte anses for i vid udstrækning at have samme karakter som den hidtidige stilling, og der var derfor en nærliggende risiko for fortsat stress med væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed. Højesteret konstaterer, at medarbejderens oplysningspligt ikke alene omfatter situationer, hvor medarbejderen er bekendt med en sygdom, som vil have væsentlig betydning for hans arbejdsdygtighed, men endda også situationer, hvor en medarbejder må indse, at han eller hun lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed. I denne sag havde medarbejderen tidligere haft en lang sygeperiode med behov for både lægehjælp og samtaler med en psykolog og retten finder, at medarbejderen selv skulle have indset, at der var risiko for en ny sygeperiode i en ny stilling af præcis samme art som den tidligere stilling og oplyst den kommende arbejdsgiver om dette. Højesteret nævner, at der - udover forholdet til nærmeste leder - var peget på andre mulige årsager til stresssygdommen.

Højesteret frifandt arbejdsgiveren for samtlige krav, som medarbejderen havde fremsat og fastslog, at arbejdsgiver havde været berettiget til at annullere ansættelsesforholdet.

Højesteret henviste dels til, at medarbejderen havde overtrådt sin oplysningspligt i henholdt til helbredsoplysningsloven, og til at medarbejderen havde handlet svigagtigt ved at give den kommende arbejdsgiver indtryk af, at hun stadig var i aktiv uopsagt stilling.

Dansk Erhverv vurderer
Retspraksis på området er sparsom og det er derfor glædeligt, at Højesteret slår fast, at en medarbejder af egen drift skal oplyse, hvis han eller hun er bekendt med at lide af en sygdom, der kan få væsentlig betydning for arbejdets udførelse.

Højesteret tilføjer herudover også, at oplysningspligten ikke alene gælder tilfælde, hvor medarbejderen er bekendt med at lide af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for dennes arbejdsdygtighed, men altså også situationer hvor en medarbejder må indse, at han eller hun lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed.

Det er også meget interessant, at Højesteret udover overtrædelsen af helbredsoplysningsloven henviser til, at det var svigagtigt at give den kommende arbejdsgiver indtryk af, at hun stadig var i aktiv uopsagt stilling.

En annullation af et ansættelsesforhold kan være et kompliceret forhold, og det anbefales derfor, at et ansættelsesforhold ikke annulleres uden forudgående drøftelse med Dansk Erhverv.