Kan virksomheder bortvise medarbejdere, der i løbet af deres ansættelse søger nyt job via sociale medier? Det var spørgsmålet i en ny sag, hvor en medarbejder havde skrevet på sin LinkedIn-profil, at han var ”nysgerrig” på andre jobmuligheder. Virksomheden mente, at LinkedIn-opslaget satte virksomheden i et dårligt lys og bortviste medarbejderen. Men dommeren i sagen var uenig.
En erhvervsassurandør var utilfreds med arbejdsforholdene i det forsikringsselskab, som han arbejdede i. Medarbejderen bestemte sig derfor for at skrive et opslag på LinkedIn, hvor han beskrev, at han var ”nysgerrig” på, hvad der fandtes af jobmuligheder derude. Han oplistede en række ting, som var vigtige for ham og understregede samtidig, at han ikke var desperat efter at komme væk fra sin stilling.
Samme dag blev medarbejderen ringet op af sin leder, som fortalte, at han var blevet opmærksom på opslaget, og at medarbejderen nu blev suspenderet. Lederen sagde også, at medarbejderen skulle komme til et møde om eftermiddagen. På mødet blev medarbejderen bortvist. I sin vrede råbte medarbejderen skældsord om sin leder foran de andre medarbejdere.
Virksomheden var ikke nævnt i opslaget
Dommeren i sagen lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde nævnt virksomheden i opslaget. Der var altså kun én forbindelse mellem opslaget og virksomheden, og det var, at det stod på medarbejderens profil, hvor han var ansat. Samtidig mente dommeren heller ikke, at opslaget indeholdt en negativ omtale af virksomheden. Virksomheden havde som konsekvens ikke haft god nok grund til at bortvise medarbejderen.
Dommeren fandt dog, at virksomheden lovligt kunne have opsagt medarbejderen for opslaget. Medarbejderen havde nemlig mange kontakter på LinkedIn, og nogle af kontakterne var også kunder i virksomheden. Det betød, at medarbejderen måtte have regnet ud, at opslaget ville blive set af mange, og at det kunne føre til henvendelser til virksomheden. Det havde også betydning, at kunderne i virksomheden lagde stor vægt på en personlig kontakt, og at virksomheden derfor egentligt ikke kunne bruge medarbejderen mere, efter opslaget var blevet sendt ud.
IUNO mener
Sagen er et godt eksempel på, hvor grænserne går for medarbejderes ytringer på sociale medier, og hvad medarbejdere egentlig kan tillade sig, når de leder efter nyt job. Medarbejdere har nemlig en loyalitetspligt, som blandt andet indebærer, at utilfredshed med arbejdet skal rettes internt til virksomheden og ikke på en sådan måde, at det går ud over medarbejderens arbejde hos virksomheden.
IUNO anbefaler, at virksomheder grundigt overvejer omstændighederne ved den konkrete ytring, inden de skrider til opsigelse eller bortvisning af medarbejdere på grund af opslag eller kommentarer på sociale medier. Virksomheder bør særligt overveje, hvilke slags ytring der er tale om, samt hvem og hvor mange der modtager den. Det vil i forbindelse også være en fordel at undersøge om medarbejderens profil er offentlig tilgængelig, eller om det er en ”lukket profil”. Virksomheder bør samtidigt have for øje, at det er vigtigt, om ytringen kritiserer virksomheden.
[Faglig voldgiftssag i FV 2021-926 af 27. januar 2022]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-medium.jpg)
