Manglende omplacering af gravid medarbejder udgjorde ikke forskels­behandling

Det er opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af en afskedigelse, også efter reglerne i ligebehandlingsloven. Det har Højesteret netop præciseret i en sag, hvor en gravid medarbejder mente, at en professionshøjskole ikke havde opfyldt deres omplaceringspligt. Desuden viser dommen, at muligheden for omplacering efter omstændighederne kan få betydning for vurderingen af sagligheden af en afskedigelse, men at det alene omfatter omplacering til stillinger, der er ledige på opsigelsestidspunktet eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden.

Højesterets dom af 25. oktober 2016


Sagen kort

En medarbejder (M) blev ansat ved en professionshøjskole (A) som markedsføringskoordinator i 2010. Ved finansloven i 2011 blev A pålagt en række besparelseskrav som medførte, at A den 19. september 2011 traf beslutning om at afskedige fem medarbejdere, herunder M.

Den 6. oktober 2011 blev A orienteret om M’s graviditet. A fastholdt beslutningen om at afskedige M, og den 28. november 2011 blev M opsagt til udgangen af februar 2012.

M gjorde gældende, at A ikke havde opfyldt sin omplaceringspligt, fordi A udelukkende havde undersøgt muligheden for omplacering i forbindelse med den oprindelige beslutning om at afskedige A i september, hvilket var før A var blevet bekendt med hendes graviditet. I opsigelsesperioden opstod der flere ledige stillinger hos A.

Landsretten dømte A for overtrædelse af ligebehandlingsloven, idet landsretten udtalte, at "En arbejdsgivers forpligtelse til at søge en ansat, der er omfattet af § 9 i ligebehandlingsloven, omplaceret, ophører ikke ved afskedigelsen af den pågældende, men er gældende frem til udløbet af opsigelsesperioden". Landsretten dømte A til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Herefter ankede A dommen til Højesteret.


Højesterets kendelse 

M's fagforening, der repræsenterede M i sagen, anmodede Højesteret om at forelægge en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, hvilket Højesteret imidlertid afviste.
Højesteret udtalte samtidig, at "Ligebehandlingsdirektivet indeholder ikke en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge muligheden for omplacering som alternativ til afskedigelse. Spørgsmålet om omplacering kan imidlertid indgå i den bevisvurdering, som det tilkommer de nationale domstole at foretage som led i vurderingen af, om forbuddet mod forskelsbehandling af gravide er overtrådt".

 

Højesterets dom 

Herefter var hovedspørgsmålet i sagen, hvilken betydning det havde, at A ikke i opsigelsesperioden frem til udgangen af februar 2012 tilbød M andre stillinger, der var ledige hos A, og om A i den forbindelse havde overtrådt ligebehandlingslovens bestemmelser om forskelsbehandling på grund af graviditet.

Højesteret fastslog indledningsvist, at det almindelige ansættelsesretlige princip, hvorefter rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, også gælder ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Højesteret udtalte desuden, at det ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven efter omstændighederne kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Højesteret frifandt A, idet Højesteret efter en gennemgang af de konkrete omstændigheder i sagen vurderede, at A havde godtgjort, at der ikke eksisterede relevante omplaceringsmuligheder på opsigelsestidspunktet, og afskedigelsen af M dermed hverken helt eller delvist var begrundet i M's graviditet.

Højesteret tog derudover stilling til, om A havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at undlade at tilbyde M en ledig stilling, der opstod efter opsigelsestidspunktet. Højesteret frifandt også A for dette forhold, idet Højesteret lagde vægt på, at M ikke havde ansøgt om stillingen eller på anden måde gjort A opmærksom på, at hun var interesseret i stillingen. Dermed var der ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der ville ske en krænkelse af ligebehandlingsprincippet, hvis M havde søgt stillingen.

 

Hvad viser dommen?

Ved dommen har Højesteret præciseret, at det er opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af en afskedigelse, også efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Desuden viser dommen, at muligheden for omplacering efter omstændighederne kan få betydning for vurderingen af sagligheden af en afskedigelse, men at det alene omfatter omplacering til stillinger, der er ledige på opsigelsestidspunktet eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden.

 

---