Manglende genansættelse af medarbejder på barsel var berettiget

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejder på barsel ikke blev genansat, selv om andre opsagte medarbejdere blev genansat efter beslutning om at genoptage en virksomheds drift.

Vestre Landsrets dom af 1. februar 2017


SAGEN KORT

En medarbejder (M) var ansat i et selskab (A), som drev virksomhed med Segway-kørsel i nogle haller. M, hvis stillingsbetegnelse var "booking- og konferencechef", havde blandt andet til opgave at holde orden i receptionen, rense kaffemaskinen og besvare telefon og e-mails. Desuden havde M inden sin barselsorlov løbende overtaget den tidligere souschefs personalemæssige opgaver. A ansatte en ny souschef efter, at M var gået på barselsorlov.

A fandt det nødvendigt at lukke virksomheden på grund af virksomhedens underskud og urentable drift. Alle medarbejdere blev derfor opsagt, herunder M, som på opsigelsestidspunktet var på barselsorlov.

Efterfølgende viste det sig, at A ikke kunne frigøre sig fra en uopsigelige lejekontrakt. Derfor besluttede A at fortsætte virksomheden i en mindre skala i en periode, så A kunne forhandle med udlejeren om en løsning vedrørende lejekontrakten.

I den forbindelse blev blandt andet den nye souschef genansat. Da M ikke blev genansat, anlagde M sag mod A med krav om godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 9 svarende til 9 måneders løn.


BYRETTENS DOM

Byretten fandt, at opsigelsen af M under M's barselsorlov ligesom de øvrige samtidige opsigelser reelt var begrundet i, at det på opsigelsestidspunktet var A's hensigt at lukke virksomheden på grund af urentabel drift. Opsigelsen af M var derfor ikke i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Byretten udtalte herefter, at genansættelsen af souschefen ikke var i strid med omplaceringspligten i henhold til ligebehandlingslovens § 9, dels fordi souschefens og M's stilling havde forskelligt indhold, dels fordi bevarelsen af souschefens stilling havde større betydning for A's fortsatte drift.

Byretten bemærkede desuden, at arbejdsgiverens omplaceringsforpligtelse ikke indebærer en pligt til positiv særbehandling af medarbejdere på barsel.


VESTRE LANDSRETS DOM 

Landsretten tiltrådte, at opsigelsen af M ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9.Landsretten stadfæstede herefter byrettens dom med den begrundelse, at den efterfølgende manglende genansættelse af M ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, da bestemmelsen alene angår afskedigelse. A blev derfor frifundet.


HVAD VISER DOMMEN?

Dommen viser, at opsigelsestidspunktet er afgørende ved vurderingen af, om en opsigelse er i strid med ligebehandlingsloven. Omstændigheder, der indtræder efter opsigelsen, ændrer således ikke ved vurderingen af opsigelsens lovlighed.

Dommen er i overensstemmelse med Højesterets dom af 25. oktober 2016, der er beskrevet i vores nyhedsbrev af 5. januar 2017. Ved dommen præciserede Højesteret, at det er opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af en opsigelse, herunder også efter reglerne i ligebehandlingsloven.