Må man opsige en medarbejder, når fleks­job­ordningen ophører?

En medarbejder blev opsagt, fordi hans fleksjobordning ophørte. Medarbejderen mente, at opsigelsen var ulovlig, og derfor skulle Sø- og Handelsretten tage stilling til, om opsigelsen var saglig. I denne nyhed kan du læse, hvad retten kom frem til, og hvornår sådanne opsigelser er lovlige.


Sø- og Handelsrettens dom af 28. juni 2018

Kort om sagen

Den 22. marts 2011 blev en medarbejder (M) – efter funktionærloven – ansat i en tidsubegrænset fleksjobstilling hos virksomhed (A). Ansættelsen indebar en ugentlig arbejdstid på 20 timer, men med aflønning for 37 timer, hvoraf kommunen dækkede 2/3 af lønnen via tilskud. Derudover omfattede ansættelsen yderligere skånehensyn som skiftende arbejdsstillinger, ingen eller meget begrænset fysisk belastning, mulighed for individuelle pauser og en ugentlig fridag.

I ansættelseskontrakten var M's arbejdsopgaver beskrevet som blandt andet vedligeholdelse af hjemmeside, implementering af e-handelskoncept og ad hoc-opgaver på kontoret og i butikken.

Den 7. oktober 2016 deltog M i et møde med den administrerende direktør. I referatet af mødet står der blandt andet, at M's ansættelsesforhold ville ophøre samtidig med udløbet af fleksjobaftalen, og at opsigelsen ville følge funktionærlovens regler. A opsagde M i marts 2017 med den begrundelse, at ordningen – og dermed løntilskuddet – ville udløbe i juli 2017.

Den 14. august 2017 ansatte A en ny medarbejder. I bestyrelsesmødereferater står der også, at A skulle finde en mulig kandidat til en nyoprettet stilling.

M anlagde herefter sag mod A og gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, funktionærloven eller deltidsloven.


Sø- og Handelsrettens dom

Sø- og Handelsretten argumenterede for, at opsigelsen af M var begrundet i, at M's fleksjobordning ophørte, da M nåede pensionsalderen, og at løntilskuddet hermed bortfaldt. Ifølge retten indeholder beskæftigelsesindsatsloven ikke bestemmelser om ansættelsesforhold efter en fleksjobordnings ophør.

Retten vurderede, at det, ifølge forskelsbehandlingsloven, som udgangspunkt ikke er muligt at opsige en medarbejder, alene fordi medarbejderen når en vis alder. Der kan heller ikke indgås individuelle aftaler om, at et ansættelsesforhold ophører på grund af alder. Derudover fastslog retten, at forskelsbehandlingsloven ikke indeholder en udtrykkelig undtagelse af arbejdstagere i fleksjob.

Retten lagde dog vægt på Europarådets direktiv af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser for ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, som forskelsbehandlingsloven skal forstås i overensstemmelse med. I direktivet står der, at ulige behandling på grund af alder kan være berettiget, hvis uligheden er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

På den baggrund fandt retten, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven og hensynene bag loven at opsige en medarbejder, der er ansat i fleksjob med løntilskud, når løntilskuddet ophører ved udløbet af fleksjobaftalen. Retten lagde således ikke vægt på, om medarbejderen havde et handicap.

A's ansættelse af en ny medarbejder var – efter rettens opfattelse – uden betydning for sagen, og retten fandt derfor, at virksomheden heller ikke havde handlet i strid med deltidsloven eller funktionærlovens § 2 b.


Hvad viser dommen?

Dommen viser, at en arbejdsgiver har ret til at opsige en medarbejder, hvis medarbejderens fleksjobordning og dermed tilskuddet til ansættelsen ophører, fordi folkepensionsalderens indtræder. Efter Sø- og Handelsrettens opfattelse er en sådan opsigelse ikke udtryk for forskelsbehandling.

Dommen er anket til Højesteret, som nu skal tage endelig stilling til sagen.

 



 

---