Højesteret har for nyligt klargjort, hvornår en opsigelse i forbindelse med fertilitetsbehandling, kan være i strid med ligebehandlingsloven.
En nylig afgørelse fra Højesteret klargjorde, at opsigelsen af en kvindelig medarbejder, der stod overfor at skulle påbegynde fertilitetsbehandling, udgjorde forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 4.
Sagen kort: Fertilitetsplaner og opsigelse efter sommerferien
Sagen omhandlede en kvindelig medarbejder, der kort inden hun gik på sommerferie oplyste til sin nærmeste leder og til sine kollegaer, at hun skulle påbegynde fertilitetsbehandling.
Da hun vendte retur efter afholdelse af sin sommerferie, blev hun opsagt.
Den kvindelige medarbejder var på opsigelsestidspunktet endnu ikke påbegyndt fertilitetsbehandling, men hun havde en bekræftet tid hos fertilitetsklinikken og der var lagt en plan for det kommende behandlingsforløb.
Spørgsmålet var, om opsigelsen af den kvindelige medarbejder var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod afskedigelse på grund af graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, der forbryder forskelsbehandling på grund af køn i bredere forstand, samt om hun havde krav på en godtgørelse og i bekræftende fald størrelsen af denne godtgørelse.
Hvad siger ligebehandlingsloven?
Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet.
Som tidligere fastslået af Højesteret, beskytter ligebehandlingslovens også opsigelser, som er begrundet i, at den opsagte medarbejder forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning.
Ifølge en dom fra 2012 skal en lønmodtager have indledt en egentlig behandling, der aktualiserer en mulighed for at blive gravid.
Højesterets begrundelse og dom
Et flertal i Højesteret fandt, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Da behandlingen ikke var påbegyndt forud for opsigelsen, selvom der forelå en plan for en kommende fertilitetsbehandling efter en udredning, var det ikke tilstrækkeligt for at være omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingsloven.
Derimod fandt flertallet i Højesteret, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anmodning til at formode, at opsigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens § 4. Opsigelsen skete nemlig kort tid efter, at hun havde meddelt sin nærmeste leder, at hun var blevet udredt og at der var lagt en plan for en kommende fertilitetsbehandling. Samtidig kunne arbejdsgiver ikke bevise, at afskedigelsen af den kvindelige medarbejder ikke skyldtes hendes planlagte fertilitetsbehandling.
Medarbejderen blev på den baggrund tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn, for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 4, jf. § 14, stk. 1.
Ved fastsættelsen af godtgørelsen lagde flertallet i Højesteret vægt på krænkelsens karakter og det godtgørelsesniveau, der normalt anvendes ved overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9.
Højesteret slog fast, at det ikke har betydning for krænkelsens grovhed, om den kvindelige medarbejder blev afskediget før eller efter fertilitetsbehandlingens påbegyndelse.
Et mindretal i Højesteret fandt, at der under de helt særligekonkrete omstændigheder i sagen, var tale om en situation, der måtte sidestilles med en indledt behandling, og at medarbejderen derfor allerede var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9.
Mindretallet var dog enig med flertallet for så vidt angik udmålingen af godtgørelsen.
Vores bemærkninger til sagen
Dommen understreger, at arbejdsgivere skal udvise stor forsigtighed ved opsigelse af medarbejdere, der oplyser om planer om fertilitetsbehandling.
Selvom en egentlig fertilitetsbehandling endnu ikke er påbegyndt, kan en opsigelse stadig være i strid med ligebehandlingslovens § 4. Det gælder, hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning om, at opsigelsen skyldes køn, og arbejdsgiveren ikke kan bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Sagen illustrerer også, hvordan ligebehandlingslovens § 4 og § 9 supplerer hinanden. Hvor § 9 giver en specifik beskyttelse i forbindelse med graviditet og barsel, fungerer § 4 som en bredere beskyttelse mod kønsdiskrimination. Dette sikrer, at medarbejdere, der endnu ikke er omfattet af § 9, stadig kan påberåbe sig beskyttelse mod usaglig forskelsbehandling.
Vi anbefaler, at du som arbejdsgiver altid dokumenterer årsagen til opsigelse, og at du søger juridisk rådgivning, hvis du står overfor at skulle opsige en medarbejder, hvor medarbejderen kan være omfattet af ligebehandlingsloven.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
