Lovforslag til ny lov om ansættelsesbeviser er nu fremsat

Beskæftigelsesministeriet har med lovforslaget lagt op til, at lovforslaget skal være en ny lov, som skal erstatte den nugældende ansættelsesbevislov fra 2010. Der vil være tale om grundlæggende ændringer til arbejdsgivers oplysningspligt samt kredsen af medarbejdere, der omfattes af reglerne, ligesom lovforslaget indfører en række mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår.

De mest markante ændringer med lovforslaget er:

1) En større kreds af lønmodtagere omfattes

Efter de nuværende regler i ansættelsesbevisloven har en lønmodtager krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra en arbejdsgiver (dvs. en ansættelseskontrakt), hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Med lovforslaget foreslås det, at alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger, omfattes af lovens regler.

Den foreslåede grænse på tre timer angår såvel den forudbestemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en lønmodtager i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har lønmodtageren krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden.

Det foreslås tillige, at loven også finder anvendelse for lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Sådanne lønmodtagere vil ofte være i en ansættelse, hvor de tilkaldes, når der er arbejde til dem. Hvis lønmodtagerne er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet betegnet som “0-timers kontrakter”, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det faktiske timetal.

2) Udvidet oplysningspligt for arbejdsgiver

Det foreslås i lovforslagets § 3, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i § 3, stk. 2, nr. 1-15.

Bestemmelsen er en videreførelse af den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevisloven, men med den ændring, at listen af oplysninger, som en arbejdsgiver skal give lønmodtageren, nu udvides med fem punkter. De fem punkter omhandler oplysninger til vikaransatte, lønmodtagere med et ”uforudsigeligt arbejdsmønster”, varigheden af og vilkår for eventuel prøvetid, varighed af fravær med løn (dvs. ikke kun ifm. ferie), eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor, beskrivelse af eventuel ret til uddannelse samt sociale sikringsordninger.

Der er ikke med bestemmelsens nye affattelse tilsigtet nogen ændring i vurderingen af, hvad der må anses for væsentlige oplysninger ud over de 15 punkter oplistet i stk. 2.

Derudover indeholder lovforslaget også en tilføjelse til de særlige oplysninger, der skal gives til udstationerede medarbejdere, jf. lovforslagets § 4, samt et krav om, at ændringer til ansættelseskontrakt skal gives skriftligt hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft, jf. lovforslagets § 5.

3) Oplysningerne skal som udgangspunkt gives efter syv dage

I den nuværende ansættelsesbevislov skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, senest én måned efter at medarbejderen er tiltrådt. I lovforslaget foreslås en væsentligt kortere frist på syv kalenderdage efter påbegyndelse af ansættelsesforholdet for hovedparten af de påkrævede oplysninger, mens der for enkelte af oplysningerne fortsat gælder en frist på en måned.

Det er dog anbefalingen, at arbejdsgivere giver alle oplysninger samlet og dermed sikrer, at den nu skærpede frist på syv dage overholdes.

4) Skærpelse af mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår

Med lovforslaget foreslås tillige en række mindstekrav vedrørende konkrete ansættelsesvilkår. Det indebærer blandt andet, at:

• der indføres en begrænsning på en eventuel prøvetid, som ikke må overstige seks måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel afansættelsestiden. Den lovbestemte prøvetid på 3 måneder i funktionærloven fastholdes,
  
• en arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan, og hvis bibeskæftigelsen ikke er uforenelig med det beståede ansættelsesforhold,
• en arbejdsgiver kan alene pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er ”helt eller overvejende uforudsigeligt”, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven med det varsel, som lønmodtageren har modtaget oplysning om.

Beskyttelse mod ugunstig behandling, bevisbyrde og sanktioner

Det foreslås med lovforslaget, at arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om godtgørelse for overtrædelse af oplysningsforpligtelsen samt for ugunstig behandling af en lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi denne har gjort sine rettigheder i henhold til loven gældende. I sidstnævnte tilfælde er der tillige foreslået en delt bevisbyrde mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren.  

Ikrafttræden

Hvis lovforslaget bliver vedtaget, forventes det at træde i kraft den 1. juli 2023.

En lønmodtager, der allerede er ansat inden den 1. juli 2023, kan anmode om at få udleveret eller suppleret dennes kontrakt i overensstemmelse med de nye krav iht. loven. Arbejdsgiveren har otte uger til at efterkomme anmodningen.

Arbejdsgiverne bør i den forbindelse sikre sig, at der sker opdatering af deres nuværende skabeloner til brug for nyansatte og nuværende ansatte (i det omfang, der anmodes herom fra sidstnævnte).

Bird & Birds kommentarer

Hvis du har spørgsmål til, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig til de nye regler, er du velkommen til at kontakte Bird & Bird, som også står til rådighed i forbindelse med opdatering af arbejdsgivers nuværende kontraktskabeloner.