Der er i dag fremsat et længe ventet lovforslag, der skal implementere Arbejdsvilkårsdirektivet. Implementeringen er udskudt ad flere omgange, og hvis lovforslaget vedtages, vil det blandt andet indebære, at en større gruppe lønmodtagere skal modtage et ansættelsesbevis med langt flere oplysninger end tidligere.
EU vedtog i sommeren 2019 et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (”Arbejdsvilkårsdirektivet”), der skulle erstatte direktivet fra 1991, som ligger til grund for ansættelsesbevisloven, som vi kender den i dag. Medlemsstaterne har herefter haft indtil den 1. august 2022 til at implementere ovennævnte direktiv.
I april 2022 meddelte Beskæftigelsesministeriet imidlertid, at Arbejdsvilkårsdirektivet ikke kunne nå at blive implementeret rettidigt, og implementeringen er efterfølgende blevet udskudt en række gange.
Beskæftigelsesministeriet har nu fremsat lovforslaget, og da der er tale om en række grundlæggende ændringer, foreslås det, at lovforslaget skal være en ny hovedlov og dermed erstatte den nugældende ansættelsesbevislov.
En større gruppe af medarbejdere bliver omfattet af den nye lov
I lovforslaget foreslås det at udvide gruppen af personer, som har krav på et ansættelsesbevis. Efter de nuværende regler har en lønmodtager krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra en arbejdsgiver, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end én måned, og hvis den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger otte timer.
I lovforslaget foreslås, at alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge over en periode på fire uger, skal være omfattet af loven, jf. lovforslagets § 1. Disse lønmodtagere skal således også have krav på et ansættelsesbevis, der indeholder alle væsentlige ansættelsesvilkår, som er opregnet i lovforslagets § 3, stk. 2.
Lovforslagets § 1 skal tilsvarende finde anvendelse på medarbejdere, som har et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Disse lønmodtagere vil ofte være i en ansættelse, hvor de tilkaldes, når der er arbejde til dem. Hvis de er forpligtede efter ansættelsesaftalen til at møde op ved tilkald, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det faktiske antal timer, som de arbejder.
Det foreslås i lovforslagets § 2, at lønmodtagere skal defineres som en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Dette betyder, at i det omfang arbejdstagere på tilkaldebasis eller på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder dette kriterie, kan de være omfattede af lovforslagets anvendelsesområde.
Reelt selvstændige erhvervsdrivende er ikke omfattede af lovforslaget.
Lovforslaget skærper arbejdsgiverens oplysningspligt
Lovforslaget viderefører den eksisterende bestemmelse i ansættelsesbevisloven, hvoraf det fremgår, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Forslaget har imidlertid tilføjelser i forhold til blandt andet vikaransatte, lønmodtagere med et uforudsigeligt arbejdsmønster, varigheden og vilkår for eventuel prøvetid, varighed af fravær med løn, eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor, ret til uddannelse og sociale sikringsordninger.
Derudover skal arbejdsgiveren give lønmodtageren skriftlig besked om enhver ændring i de aftalte ansættelsesvilkår hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Lovforslaget indeholder også bestemmelser om arbejdsgiverens oplysningspligt for udstationerede lønmodtagere.
Oplysningerne skal gives efter syv dage
I den nuværende ansættelsesbevislov skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet senest én måned efter, at medarbejderen er tiltrådt. I lovforslaget foreslås en væsentlig kortere frist på syv kalenderdage for visse oplysninger, efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Nye mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår
Med lovforslaget foreslås det blandt andet også,
- at der indføres en begrænsning på en eventuel prøvetid, således denne ikke må overstige seks måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden,
- at en arbejdsgiver ikke må forhindre medarbejdere i at tage sideløbende ansættelse i form af bibeskæftigelse, hvis medarbejderen forsat kan arbejde i overensstemmelse med den af arbejdsgiveren fastlagte tidsplan, og hvis bibeskæftigelsen ikke er uforenelig med det beståede ansættelsesforhold, og
- at en arbejdsgiver alene kan pålægge en medarbejder – som har et forudsigeligt arbejdsmønster – at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for en forudbestemt referencetime og forudbestemte referencedage.
Ikrafttræden
Hvis lovforslaget bliver vedtaget, forventes det at træde i kraft allerede den 1. juli 2023.
Lønmodtagere, der allerede er ansat inden den 1. juli 2023, kan anmode deres arbejdsgiver om at udlevere eller supplere lønmodtagerens kontrakt, således den er i overensstemmelse med de nye krav for oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren har otte uger til at efterkomme anmodningen.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-medium.jpg)
-medium.jpg)
-medium.jpg)
