Landsretten underkender Ligebehandlingsnævnet i alderssag

En statslig styrelse blev først dømt i Ligebehandlingsnævnet for at have forskelsbehandlet pga. alder i forbindelse med en opsigelsesrunde. Sagen gik videre i Landsretten, hvor styrelsen blev frifundet.

Det siger forskelsbehandlingsloven
Det er forbudt for arbejdsgivere at forskelsbehandle medarbejdere på grund af bl.a. alder. Det gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling.

Hvem har bevisbyrden?
Hvis en person, der føler sig forskelsbehandlet, påviser faktiske omstændigheder som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, vender bevisbyrden. Det er herefter op til arbejdsgiver at bevise, at der ikke er forskelsbehandlet.

Sagen
Arbejdsgiveren måtte i 2011 afskedige fem medarbejdere samt sætte yderligere en medarbejder ned i tid på grund af reducerede bevillinger, der krævede besparelser på lønudgifterne.

Forud for opsigelserne fastlagde ledelsen en række kriterier for udvælgelsen af hvilke medarbejdere, der skulle afskediges. Kriterierne blev efterfølgende drøftet i samarbejdsudvalget, og det blev meddelt, at chefkredsen på baggrund af kriterierne ville udvælge hvilke personer, der ville blive opsagt.

På et chefmøde indstillede cheferne, hvem der skulle opsiges, og man drøftede efterfølgende udvælgelsen ud fra opsigelseskriterierne. Der blev ikke udarbejdet materiale på, hvordan kriterierne udmøntede sig i forhold til de berørte medarbejdere forud for afskedigelserne.

To af de afskedigede medarbejdere var henholdsvis 55 og 57 år, og disse to personer rejste en sag ved Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at der var juridisk belæg for at afskedige de to ældre medarbejdere
I 2012 afgjorde Ligebehandlingsnævnet sagen. Nævnet kom frem til, at styrelsen havde gjort sig skyldig i forskelsbehandling pga. alder og tilkendte de to medarbejdere godtgørelser på henholdsvis 385.000 og 300.000 kr.

Der blev lagt vægt på det statistiske materiale, som viste, at alle afskedigede var mellem 53 og 65 år. Aldersgennemsnittet på arbejdspladsen var efter afskedigelserne 41,8 år.

Nævnet henviste til, at andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde en forholdsvis stor andel af den samlede medarbejderstab. Derfor mente nævnet, at der var ”påvist faktiske omstændigheder”, som gjorde, at bevisbyrden vendte, og at arbejdsgiveren skulle løfte bevisbyrden for, at der ikke var forskelsbehandlet. Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden. Nævnet pegede blandt andet på, at der ikke var udarbejdet materiale, som viste, hvordan opsigelseskriterierne spillede sammen med de berørte medarbejderes profiler.

Landsretten: Medarbejderne kunne ikke vende bevisbyrden
Arbejdsgiveren accepterede ikke afgørelsen, og sagen gik derfor videre til Landsretten, som frifandt styrelsen. Landsretten mente ikke, at statistikkerne var tilstrækkeligt til, at medarbejderne kunne vende den såkaldte delte bevisbyrde – dvs. skabe tilstrækkelig formodning for, at de var blevet aldersdiskrimineret.

Dommerne pegede på, at der var et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end de to, som havde rejst sagen, som ikke blev afskediget. Dommerne lagde også vægt på, at vidnerne under sagen forklarede, at man havde drøftet, om man skulle ændre på hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, da man kunne konstatere, at det ville blive en alderstung gruppe. Men at chefgruppen netop havde afstået fra det, da det jo ville have været aldersdiskrimination af de yngre medarbejdere, som så ville skulle afskediges, selvom udvælgelseskriterierne ikke havde peget på dem.

Dansk Erhverv vurderer
Dansk Erhverv er helt enig i Landsrettens afgørelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse byggede kun på den aldersmæssige fordeling af de afskedigede, og det bør ikke stå alene, særligt ikke når der er tale om et meget begrænset statistisk grundlag.

Det er afgørende, at virksomheder, som skal afskedige medarbejdere på grund af rationaliseringer, kan sætte det rigtige hold til at drive virksomheden videre og ikke tvinges ud i at afskedige bedre egnede medarbejdere, blot for at få statistikken til at passe. Det ville jo netop være forskelsbehandling af de yngre medarbejdere.

Dommen er meget illustrativ i forhold til, hvor stor betydning bevisbyrdereglerne har for udfaldet af forskelsbehandlingssager, samt vigtigheden af, at virksomhederne har styr på dokumentationen i forhold til saglige opsigelseskriterier, og hvordan disse udmønter sig i forhold til de berørte medarbejdere.