Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Hvor mange gange kan et tidsbegrænset ansættelsesforhold forlænges?

Delacour
21/07/2016
Hvor mange gange kan et tidsbegrænset ansættelsesforhold forlænges?

Arbejdsretten har for nylig taget stilling til lovligheden af en arbejdsgivers fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold for en række lønmodtagere. I den konkrete sag fandt Arbejdsretten, at arbejdsgiver havde haft objektive grunde til at forny flere ansættelsesforhold op til to gange.



Sagens omstændigheder

Sagen omhandlede 11 fastansatte lønmodtagere, der alle blev opsagt i foråret 2013 med lovligt varsel efter funktionærlovens § 2, men som ikke fratrådte ved opsigelsesperiodens udløb, idet fratrædelsesdatoen blev ændret en eller flere gange, således at alle lønmodtagere først fratrådte ved udløbet af november 2013.

Sagens hovedspørgsmål var om det forhold, at fratrædelsen ikke blev effektueret i overensstemmelse med det først meddelte opsigelsesvarsel førte til, at der i forbindelse med den endelige fratræden i november 2013 måtte gives en ny opsigelse med det varsel som tilkom den enkelte lønmodtager.

Lønmodtagerne gjorde blandt andet gældende, at der forelå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold, idet fornyelsen af ansættelsesforholdene ikke havde været begrundet i objektive forhold. Derudover henviste lønmodtagerne til, at de meddelte tidsbegrænsninger i ansættelsesforholdene havde savnet realitet, hvorfor de almindelige regler om ansættelsers afvikling gennem opsigelse måtte finde anvendelse.

Arbejdsgiveren gjorde heroverfor blandt andet gældende, at de tidsbegrænsede ansættelsesforhold var objektivt begrundet i virksomhedens driftsmæssige forhold, at lønmodtagerne havde accepteret de tidsbegrænsede ansættelsesaftaler, og at lønmodtagerne ikke havde haft nogen berettiget forventning om, at de aftalte tidsbegrænsninger ikke var reelle eller ikke ville blive gjort gældende.

Arbejdsrettens afgørelse

I overensstemmelse med Højesterets praksis fastslog Arbejdsretten indledningsvist, at kravet om, at fornyelsen skal være begrundet i objektive forhold, gælder allerede ved den første fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse og ikke først ved den anden fornyelse.

Arbejdsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at forlængelsen var begrundet i, at en udflytning af produktionen til Kina var blevet forsinket, og at der var sket en stigning i efterspørgslen efter et nærmere bestemt produkt, og at en omplacering af lønmodtagere fra en anden del af virksomheden først kunne ske pr. 1. december 2013.

På den baggrund fandt Arbejdsretten, at forlængelsen af de tidsbegrænsede ansættelsesforhold måtte anses for objektivt begrundet i virksomhedens midlertidige driftsmæssige forhold, og slog på den baggrund tillige fast, at forlængelserne ikke kunne anses som misbrug af tidsbegrænset ansættelse.

Endelig fandt Arbejdsretten ikke grundlag for at fastslå, at tidsbegrænsningerne savnede realitet. Det var således på baggrund af det samlede forløb Arbejdsrettens opfattelse, at der var tale om en aftalt og sagligt begrundet kortere forlængelse af opsigelsesvarslet i et nærmere afgrænset tidsrum, der ikke havde karakter af omgåelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler.

DELACOUR bemærker

En forlængelse af tidsbegrænsede ansættelsesforhold skal være begrundet i objektive forhold, og ifølge retspraksis gælder dette allerede første gang arbejdsgiveren forlænger et tidsbegrænset ansættelsesforhold.

 






Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Fandt du artiklen nyttig?
Bedøm artiklen på en skala fra 1 - 5
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Knap 170.000 kr. til medarbejder efter seksuel chikane
Knap 170.000 kr. til medarbejder efter seksuel chikane
12/12/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Kønsbalanceloven er nu vedtaget
Kønsbalanceloven er nu vedtaget
19/12/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Kan man opsige en medarbejder på barsel begrundet i besparelser?
Kan man opsige en medarbejder på barsel begrundet i besparelser?
27/12/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Pligt til at sikre medarbejderes AI-færdigheder
Pligt til at sikre medarbejderes AI-færdigheder
07/01/2025
Persondata, Ansættelses- og arbejdsret
Frifundet for sexchikane
Frifundet for sexchikane
10/01/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Ny lov skal sikre bedre kønsfordeling i ledelsen
Ny lov skal sikre bedre kønsfordeling i ledelsen
15/01/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du at udgive materiale?
2025 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted