Den 21. februar 2025 afsagde Højesteret en dom, som omhandler hvilke aktieoptionsregler et aktieoptionsprogram er omfattet af, hvis selve aktieoptionsprogrammet er fra før 1. januar 2019, men tildelingen af aktieoptioner er sket efter 1. januar 2019.
Den nye aktieoptionslov
Den 1. januar 2019 trådte ændringer til aktieoptionsloven i kraft. Dette medførte større aftalefrihed i forhold til vilkårene for et aktieoptionsprogram – særligt ved at man fjernede sondringen mellem såkaldt Good Leaver og Bad Leaver.
Hvis en lønmodtager, som var omfattet af et aktieoptionsprogram fra før 2019, eksempelvis blev opsagt af sin arbejdsgiver (og dermed var Good Leaver) før lønmodtageren kunne udnytte tildelte aktieoptioner, bevarede lønmodtageren retten til at udnytte disse optioner, som om lønmodtageren fortsat var ansat. Dette kunne – efter de gamle regler – ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Med vedtagelsen af ændringer til aktieoptionsloven i 2019 blev denne beskyttelse fjernet.
Det kan således have stor betydning, hvorvidt en aktieoptionsordning er omfattet af de gamle eller de nye regler.
Højesterets dom
A og B blev ansat i Tesla Motors Denmark ApS i henholdsvis september og august 2016.
Den 22. januar 2019 blev A tildelt Restricted Stock Units i Tesla Inc. i henhold til vilkår i et aktieoptionsprogram etableret i 2010. A blev den 21. september 2020 endvidere tildelt Restricted Stock Units i Tesla Inc. i henhold til vilkår i et aktieoptionsprogram etableret i 2019.
Den 22. januar 2019 blev B tildelt aktieoptioner i henhold til vilkår i et aktieoptionsprogram etableret i 2010. B blev endvidere den 21. september 2020 tildelt aktieoptioner i henhold til vilkår i et aktieoptionsprogram etableret i 2019.
I tildelingsaftalerne fremgik de nærmere vilkår for, hvordan henholdsvis Restricted Stock Units og aktieoptionerne kunne udnyttes. Herunder fremgik det blandt andet, at Restricted Stock Units og aktieoptioner, som ikke var modnet ved ansættelsens ophør, bortfaldt.
I maj 2021 opsagde Tesla A og B, og de fratrådte begge ved udgangen af september 2021.
Spørgsmålet i sagen var, om A og B havde krav på værdien af henholdsvis Restricted Stock Units og aktieoptioner, som ikke var modnet, da det fratrådte i september 2021. Her var det afgørende således, om aktieoptionsprogrammerne var omfattet af de gamle regler fra før 2019 eller de nye regler, som trådte i kraft i 2019.
Højesteret udtalte i den forbindelse, at det essentielle for, om en aktieoptionsordning er omfattet af de nye eller gamle regler, er ”hvornår arbejdsgiveren har givet et aftaleretligt bindende løfte om lønmodtageres ret til på et senere tidspunkt at købe eller tegne aktier eller anparter.”
Her udtalte Højesteret, at vilkårene for A’s Restricted Stock Units og B’s aktieoptioner som fremgik af aktieoptionsprogrammerne fra henholdsvis 2010 og 2019 ikke udgjorde et aftaleretligt bindende løfte. Det er således ikke afgørende, hvornår disse programmer er etableret. Det afgørende er, hvornår A og B fik ret til henholdsvis Restricted Stock Units og aktieoptionerne, idet det er på dette tidspunkt – som også er tildelingstidspunktet – at der foreligger et aftaleretligt bindende løfte. Det er således også tidspunktet for tildelingen, at optionerne skal vurderes ud fra. Da både A og B fik tildelt deres Restricted Stock Units og aktieoptioner efter 1. januar 2019, skal disse derfor vurderes efter de nye regler.
På den baggrund frifandt Højesteret Tesla, så de Restricted Stock Units og aktieoptioner som ikke var modnet på fratrædelsestidspunktet i september 2021 bortfaldt.
Idet hverken A eller B havde modtaget den lovpligtige arbejdsgivererklæring, blev A og B tilkendt en godtgørelse herfor. Godtgørelsesniveauet fastsættes ud fra udmålingsprincipperne i Højesterets dom af 17. december 2010 (UfR 2011.805) om godtgørelse efter ansættelsesbevisloven og fastsættes til 2.500 kr. til hhv. A og B.
Dom sikrer større gennemsigtighed
Bird & Bird bemærker, at Højesteret med nærværende dom tydeliggør, at det ikke er aktieoptionsordningens etableringstidspunkt, som er essentielt ved vurderingen af, om ordningen er omfattet af de nye eller gamle regler. Det er derimod tidspunktet, hvorpå arbejdsgiver har givet et aftaleretligt bindende løfte – hvilket ofte vil være på tildelingstidspunktet.
Dette har tidligere være uafklaret, og med Højesterets dom bliver det således lettere for både virksomheder og arbejdsgiver at sikre gennemsigtighed, når medarbejdere tildeles aktieoptioner i henhold til vilkår i aktieoptionsprogrammer etableret fra før 2019.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
