Sagen handlede om en medarbejder i et vikarbureau, der fik konstateret en særlig sygdom, som gjorde, at hun kunne anses for handicappet. Medarbejderen ville gerne have sin arbejdstid nedsat til fem timer om dagen, samt have sine vagter lagt i morgentimerne. Begrundelsen var, at hun ofte blev træt og fik flere smerter i løbet af dagen. Men medarbejderen sygemeldte sig ofte om morgenen eller mødte sent ind på arbejde. Det belastede virksomhedens drift, fordi det var om morgenen, de havde mest travlt. Virksomheden ændrede derfor medarbejderens arbejdstid til fem timer, men lagde vagterne om formiddagen i stedet.
Kort efter sygemeldte medarbejderen sig på fuld tid. Efter sygemeldingen blev medarbejderen tilbudt en mere fleksibel løsning, men hun afslog tilbuddet, blandt andet fordi det krævede transporttid, hvilket ville gøre hende mere træt. Herefter blev medarbejderen opsagt.
Medarbejderen mente, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at tilpasse arbejdet og tage hensyn til hendes handicap. Ifølge virksomheden havde de derimod prøvet at imødekomme medarbejderens behov, men opsigelsen var nødvendig for ikke at belaste deres drift.
Hovedspørgsmålet for retten var derfor om de tilpasninger medarbejderen bad om, var så belastende for virksomheden, at de kunne opsige medarbejderen.
Morgenvagter ville medføre for stor byrde for virksomheden
Landsretten bemærkede, at det belastede de øvrige medarbejderes arbejde og forstyrrede driften, når medarbejderen havde meldt sig syg om morgenen eller mødt senere på arbejde på grund af sygdommen. Det skyldes, at virksomheden generelt havde mest travlt i morgentimerne, og at der derfor var behov for flest medarbejdere i det tidsrum.
Landsretten kom herefter frem til, at virksomhedens beslutning om at flytte medarbejderens arbejdstid til om formiddagen var begrundet i arbejdets karakter og afdelingens lille størrelse. Derudover var landsretten enig i, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde om morgenen, da det forstyrrede virksomhedens drift. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
IUNO mener
Sagen viser, at virksomheder, der i forvejen har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde, ikke kan blive pålagt at tage yderligere hensyn, hvis det går særligt ud over driften i virksomheden.
Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelsen er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov for at beholde medarbejderen i arbejde, og ikke om det faktisk er lykkedes. Derudover er det vigtigt, om virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde tilstrækkeligt efter deres behov. Som sagen viser er der dog en grænse for, i hvilket omfang virksomheden skal iværksætte tilpasninger, hvis det samtidig påvirker virksomhedens drift. Det kan derfor i nogle tilfælde, og efter en konkret vurdering, være nødvendigt og sagligt i sidste ende at opsige medarbejderen. I vurderingen af, om opsigelsen i så fald er saglig vil der blandt andet taget højde for de økonomiske omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne og virksomhedens størrelse.
[Vestre landsrets dom i sag BS-25319/2020-VLR af 11. marts 2021]
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg){kind=logo}
-(2)-(1)-(1)-(2)-medium.jpg)
