Fritstillet medarbejder omfattet af virksomheds­overdragelse

Højesteret har i en principiel sag taget stilling til, i hvilket omfang en opsagt og fritstillet medarbejder kan rejse krav på løn samt godtgørelse for uberettiget afskedigelse mod erhververen af en virksomhed. I sagen havde erhververen købt en konkursramt virksomhed. Medarbejderen var blevet opsagt og fritstillet af konkursboet, efter at konkursboet og erhververen havde indgået aftale om salget, men tre dage inden selve overdragelsen. Højesteret fandt, at medarbejderen var blevet uberettiget afskediget af konkursboet, og at erhververen var indtrådt i konkursboets forpligtelser over for medarbejderen. Højesterets dom ændrer Østre Landsrets dom af 2. maj 2016.

Højesterets dom af 17. oktober 2017


Sagen kort

Sagen vedrørte en medarbejder (M), der i 2004 blev ansat som sælger hos en virksomhed (V1), hvor M også blev tillidsrepræsentant i 2006. I november 2011 blev V1 taget under konkursbehandling, og den 23. december 2011 købte en anden virksomhed (V2) den del af V1, som M arbejdede i. Overdragelsen skulle finde sted den 30. december 2011.

I forbindelse med overdragelsen oplyste V2 over for konkursboet, hvilke medarbejdere V2 ønskede at overtage. Dette omfattede ikke M, og M blev derfor den 27. december 2011, dvs. tre dage før virksomhedsoverdragelsen, opsagt og fritstillet. Derfor skulle M ikke arbejde i opsigelsesperioden og dermed heller ikke på overtagelsestidspunktet.

Efter overdragelsen var der forhandlinger mellem M og V2 om en mulig ansættelse som sælger i V2. Forhandlingerne mislykkedes dog.

M gjorde efterfølgende krav gældende på løn samt godtgørelse for uberettiget afskedigelse over for V2, idet M mente, at V2, som følge af virksomhedsoverdragelsen, havde overtaget V1's forpligtelser over for M. V2 bestred dette.


Virksomhedsoverdragelsesloven

Ifølge virksomhedsoverdragelsesloven indtræder en erhverver af en virksomhed eller en del af en sådan umiddelbart i overdragerens rettigheder og forpligtelser, som de var, da overtagelsen fandt sted, eksempelvis i henhold til kollektiv overenskomst og aftale samt individuelle aftaler om løn og arbejdsforhold. Det er særligt for dansk ret, at dette også gælder ved et konkursbos videresalg af en virksomhed til en erhverver.

I loven anses det desuden ikke for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold at afskedige medarbejdere på grund af en virksomhedsoverdragelse, medmindre "afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer".


Østre Landsrets dom

Indledningsvist fastslog Østre Landsret, at overdragelsen af V1 kunne kvalificeres som en virksomhedsoverdragelse i virksomhedsoverdragelseslovens forstand. Dette indebar, at V2 som erhverver umiddelbart indtrådte i V1's rettigheder og forpligtigelser, der bestod på tidspunktet for overdragelsen. Det forhold, at overdragelsen skete fra et konkursbo, ændrede ikke på det.

Herefter var spørgsmålet, om M kunne anses som ansat på overtagelsestidspunktet. Det afgørende herfor var, om fritstillingen kunne anses som definitiv og reel. Østre Landsret lagde til grund, at M blev opsagt og fritstillet efter, at konkursboet og V2 havde indgået aftale om virksomhedsoverdragelsen, men før selve overtagelsestidspunktet. Landsretten fandt, at fritstillingen var reel og definitiv, uanset at der havde været mislykkedes forhandlinger om en eventuel ansættelse i V2.

Idet M's ansættelsesforhold ikke bestod på overtagelsestidspunktet, var V2 ikke indtrådt i V1's forpligtelser over for M ved virksomhedsoverdragelsen, og M kunne derfor ikke rette krav mod V2.


Højesterets dom

Højesteret fastslog, at parterne var enige om, at overdragelsen af V1 var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, og at fritstillingen den 27. december 2011 var reel og definitiv. Endvidere fastslog Højesteret, at den danske virksomhedsoverdragelseslov skal fortolkes og anvendes i overensstemmelse med EU-direktivet om virksomhedsoverdragelser.

Herefter anførte Højesteret, at en erhverver alene indtræder i overdragerens rettigheder og forpligtelser i forhold til ansættelsesforhold, der består på overtagelsesdagen. Det skal bedømmes efter national ret, om et ansættelsesforhold består på overtagelsestidspunktet. Efter dansk praksis betragtes medarbejdere, der er blevet reelt og definitivt fritstillede forud for overtagelsesdagen, ikke som værende i et bestående ansættelsesforhold i virksomhedsoverdragelseslovens forstand, uanset at opsigelsesvarslet ikke er udløbet på overtagelsesdagen. Med henvisning til EU-Domstolens praksis fastslog Højesteret, at V2 ikke var indtrådt i rettigheder og forpligtelser i forhold til M, medmindre afskedigelsen var sket i strid med virksomhedsoverdragelseslovens § 3, stk.1.

Spørgsmålet var derfor, om afskedigelsen af M var sket i strid med virksomhedsoverdragelsesloven. Højesteret lagde vægt på, at opsigelsen af M skete i så nær sammenhæng med overdragelsen, og at V2 selv havde udvalgt de medarbejdere, som skulle overtages. Da M ikke var blandt de udvalgte, blev han opsagt, og det måtte derfor lægges til grund, at M var blevet opsagt som følge af virksomhedsoverdragelsen. M, der også var tillidsrepræsentant, kunne – som følge af sin brede erfaring – bruges inden for alle funktioner af salgsdelen i virksomheden, og det var derfor ikke godtgjort, at der var tvingende grunde til at afskedige M, herunder også henset til de øvrige medarbejdere, der blev overdraget.

På denne baggrund ændrede Højesteret landsrettens afgørelse og fandt, at afskedigelsen af M var sket i strid med virksomhedsoverdragelsesloven. M kunne derfor rette sit krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget afskedigelse over for V2.


Hvad viser dommen? 

Højesteret fastslår med sin dom, at det ikke er tilstrækkeligt, at en medarbejder opsiges og fritstilles inden en overdragelse, men at det også skal vurderes, om opsigelsen skyldes virksomhedsoverdragelsen, og om den er uberettiget i relation til virksomhedsoverdragelseslovens § 3, stk. 1. I denne vurdering indgår flere elementer, herunder om opsigelsen er sket i en nær tidsmæssig sammenhæng med overdragelsen, og om erhververen har været involveret. Herudover skal det vurderes, om der er grundlag for at anfægte sagligheden i udvælgelsen.

Hvis en medarbejder er blevet opsagt som følge af virksomhedsoverdragelsen, og opsigelsen ikke har været saglig, kan der rettes krav på både løn og godtgørelse mod erhververen.

Der har været få tidligere afgørelser om emnet, men det er første gang Højesteret er blevet præsenteret for problemstillingen.

 

 



 

---