Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige, før en medarbejder kan betragte sig som opsagt. Det slog Østre Landsret for nylig fast, efter en medarbejder opsagde sin stilling, fordi han betragtede sig som opsagt. Det gjorde han som følge af, at han havde fået tilsendt en ny ansættelseskontrakt. Opsigelsen var imidlertid ubegrundet, fordi ændringerne hverken var endelige eller varslet fra virksomhedens side.
Efter omkring 12 års ansættelse fik en udviklingskonsulent – og virksomhedens øvrige ansatte – nye, ensrettede ansættelseskontrakter. Ændringerne i de nye kontrakter betød blandt andet, at medarbejderen ikke længere selv kunne tilrettelægge sin arbejdstid. I stedet blev der introduceret en fleksibel arbejdstid. Derudover ville de ansatte ikke længere blive betalt for aftalt overarbejde.
For at oplyse medarbejderne om ændringerne sendte virksomheden en e-mail til alle. E-mailen beskrev samtidig ændringerne i kontrakterne i lidt flere detaljer. Kontrakterne var ikke vedhæftet, men virksomheden oplyste i e-mailen om, at den ville fungere som det formelle varsel for ændringerne af de nye arbejdsvilkår.
Samme eftermiddag som medarbejderen fik tilsendt sin konkrete ansættelseskontrakt, rakte virksomheden ud til ham og forklarede, at han skulle sige til, hvis han havde spørgsmål, kommentarer eller andet til kontrakten. Næste dag svarede medarbejderen, at han ikke mente, at ændringerne ville få betydning for ham, fordi han under alle omstændigheder var i gang med at overveje sin fremtid i virksomheden. Flere dage senere opsagde medarbejderen sin stilling i virksomheden.
Invitation til snak om nye vilkår betød, at ændringer ikke var endelige endnu
Der var i sagen ikke tvivl om, at den nye ansættelseskontrakt indeholdt væsentlige ændringer for medarbejderen. Udgangspunktet var derfor også, at medarbejderen kunne anse sig som opsagt, når virksomheden havde varslet ændringer og forklaret konsekvenserne.
Landsretten fandt dog frem til, at virksomheden aldrig havde varslet ændringerne over for medarbejderen. I stedet havde virksomheden derimod lagt op til forhandlinger ved at forklare medarbejderen, at han skulle kontakte dem med eventuelle indvendinger. Det havde medarbejderen ikke gjort, og medarbejderen kunne derfor ikke betragte ændringerne som en opsigelse fra virksomhedens side. Det spillede ikke en rolle for landsretten, at virksomheden tidligere havde sendt et generelt varsel ud via e-mail.
IUNO mener
Sagen viser, at det har stor betydning, hvordan virksomheder helt praktisk vælger at implementere væsentlige vilkårsændringer. Ændringer skal varsles, og det skal være klart for medarbejderen, hvad konsekvenserne er, hvis vedkommende ikke vil acceptere ændringerne. Når der indledes individuelle forhandlinger med medarbejderne, anses ændringerne derimod ikke for endeligt varslet.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at ændringer af arbejdsvilkår efter omstændighederne kan være væsentlige vilkårsændringer. Hvis der er tale om væsentlige ændringer, skal ændringerne varsles først med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel. Hvis medarbejderen ikke accepterer ændringerne, kan vedkommende herefter anse sig som opsagt.
[Østre Landsrets dom i sag BS-48340/2020-OLR af 25. november 2021]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-medium.jpg)
