Fedme er ikke i sig selv et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven

Det fastslog retten i Kolding den 31. marts 2016, hvor retten afsagde dom i en sag anlagt af en dagplejer, der mente at være blevet opsagt grundet dagplejerens fedme og dermed i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagen vedrørte en medarbejder, som havde været ansat som dagplejer i en kommune i 15 år, da han blev opsagt. Gennem en længere periode havde der i kommunen været et faldende barnetal, hvorfor kommunen efter dennes egen forklaring var nødsaget til at opsige en af kommunens tilknyttede dagplejere.

Det blev i sagen lagt til grund, at den pågældende medarbejder på intet tidspunkt under hans ansættelse havde vejet under 160 kilo. For den pågældende medarbejder svarede en vægt på 160 kilo til et BMI på 54, hvilket under WHO defineres som værende fed.

Den pågældende medarbejder påstod under sagen, at han var blevet opsagt grundet sin fedme, og at han derfor havde krav på godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen gjorde til støtte for sin påstand gældende, at fedme måtte anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere ved afskedigelse på grund af handicap.

I henhold til forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgiveren bevise, at lovens princip om ligebehandling ikke er blevet krænket, såfremt medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. En såkaldt omvendt bevisbyrde. Det er dog medarbejderen, der skal bevise, at denne lider af et handicap i lovens forstand.

Spørgsmålet, om hvorvidt fedme kan anses som et handicap, har ikke tidlige været prøvet hos en dansk domstol, og idet forskelsbehandlingsloven har sine rødder i beskæftigelsesdirektivet (Rådets direktiv 2000/78/EF), valgte retten i Kolding at forelægge spørgsmålet for EU-Domstolen.

Spørgsmålene fra retten i Kolding til EU-Domstolen gik konkret på, om der generelt gælder et EU-retligt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme, og om fedme kan betragtes som et "handicap" i direktivets forstand.

EU-Domstolen fastslog i december 2014, at EU-retten ikke forbyder forskelsbehandling på grund af fedme, og endvidere at fedme ikke i sig selv kan anses som en langvarig funktionsnedsættelse, der medfører et kompensationsbehov og derved som omfattet af det EU-baserede handicapbegreb. Hvor en medarbejder er forhindret i fuldt og effektivt at ”udføre sit arbejde” på lige fod med andre, og såfremt denne ”begrænsning” er af langvarig karakter, kan fedme dog anses som et handicap. Dette overlod EU-Domstolen til retten i Kolding at vurdere.

Kommunen havde under hele sagens forløb gjort gældende, at medarbejderens fedme ikke kunne anses som en begrænsning, idet medarbejderen gennem sin 15 års lange ansættelse ikke havde haft problemer med at udføre sit arbejde som dagplejer på samme vilkår som de andre dagplejere i kommunen.

Retten i Kolding fandt ikke, at medarbejderen i den konkrete sag havde et handicap, idet det i sagen ikke var blevet bevist, at medarbejderens fedme var af en sådan karakter, at medarbejderen ikke fuldt og effektivt kunne udføre sit arbejde som dagplejer på lige fod med de øvrige dagplejere.

Retten fandt det ej heller godtgjort, at kommunen, på tidspunktet for medarbejderens opsigelse, var bekendt med, at medarbejderen var syg eller handicappet. Flere medarbejdere, som var involveret i beslutningen for opsigelsen, understøttede dette gennem forklaringer for retten, ligesom disse medarbejdere understregede, at medarbejderens fedme ikke havde været en del af beslutningsgrundlaget for opsigelsen.

Kommunen blev frifundet.


LETT BEMÆRKER

Fedme udgør ikke i sig selv et handicap, og dette er nu fastslået af såvel EU-Domstolen som Kolding Byret. Fedme kan dog anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, såfremt medarbejderen kan godtgøre, at denne i ikke uvæsentligt omfang har været begrænset i udøvelsen af sit arbejde.

Medarbejderen bærer bevisbyrden for, at denne på opsigelsestidspunktet havde et handicap, og denne bevisbyrde skal kunne løftes, før en arbejdsgiver kan anses som at have afskediget den pågældende grundet den pågældendes handicap.

FOA har den 15. april 2016 oplyst, at de anker sagen til Østre Landsret.

---