En tilbagetrukket opsigelse kunne sidestilles med en advarsel

I den konkrete sag skulle retten tage stilling til, om en opsigelse, der var trukket tilbage, kunne betragtes som en advarsel om, at manglende forbedring af salgsresultater ville medføre en opsigelse. ”JA”, sagde Landsretten og frifandt arbejdsgiveren.

Når en medarbejder skal opsiges på grund af manglende resultater, er udgangspunktet, at der først skal gives en advarsel. Medarbejderen får dermed en mulighed for at rette op på forholdet. Er der ingen forbedring, vil en efterfølgende opsigelse som hovedregel være berettiget.

I denne sag var spørgsmålet, om en opsigelse, som var blevet trukket tilbage, kunne betragtes som en advarsel om, at medarbejderen ville blive opsagt, hvis ikke de dårlige salgsresultater blev forbedret.

Arbejdsgiver: Tidligere opsigelse var advarsel nok
Det var arbejdsgivers opfattelse, at medarbejderen til fulde var advaret om konsekvenserne af fortsat utilfredsstillende resultater. Arbejdsgiveren begrundede det med, at medarbejderen fem måneder forinden reelt var blevet opsagt, netop på grund af svigtende resultater. Virksomheden havde dog trukket opsigelsen tilbage under forudsætning af, at resultaterne blev forbedret.

Medarbejderen mente ikke der var afgivet en advarsel
Medarbejderen mente imidlertid ikke, at der var afgivet en egentlig advarsel, og var derfor af den opfattelse, at opsigelsen var uberettiget. Medarbejderen krævede derfor en erstatning.

Byretten var enig med medarbejderen i, at opsigelsen, der var trukket tilbage, ikke kunne træde i stedet for en egentlig advarsel. Byretten mente nemlig ikke, at det var bevist, at opsigelsen var trukket tilbage under forudsætning af, at resultaterne blev bedre.

Landsretten frifandt arbejdsgiver 
Landsretten lagde vægt på, at der ikke gælder egentlige formkrav til en advarsel. Samtidig mente Landsretten, at arbejdsgiveren havde bevist, at det, i forbindelse med at den oprindelig opsigelse blev trukket tilbage, havde stået medarbejderen tilstrækkeligt klart, at resultaterne skulle forbedres, hvis ikke det skulle ende med en ny opsigelse.

Medarbejderen havde dermed været tilstrækkeligt advaret om, at fortsat dårlige salgsresultater kunne resultere i en ny opsigelse.

Dansk Erhverv vurderer
Dommen bekræfter, at der ikke er egentlige formkrav til en advarsel, og at det afgørende er, at det har stået medarbejderen klart, hvad der skal rettes op på, og at konsekvensen kan blive en opsigelse, hvis det ikke sker.

Byretten og Landsretten var dog uenige om resultatet, hvilket understreger vigtigheden af, at arbejdsgiveren kan bevise, at det har stået medarbejderen tilstrækkeligt klart, hvilke konsekvenser det har, hvis ikke der sker en forbedring. Derfor anbefaler Dansk Erhverv normalt, at virksomheden giver en skriftlig advarsel, hvis man overvejer en opsigelse på grund af medarbejderens forhold. Det er også vigtigt at sikre sig bevis for, at medarbejderen har modtaget advarslen.