Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Jobbørs NYT Domme
Om Jurainfo Bliv samarbejdspartner Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Artikel

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

IUNO
13/04/2021
Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode
IUNO logo
Østre landsret har for nyligt taget stilling til, om en virksomhed godt kunne opsige en medarbejder, der var ramt af en fødselsdepression, som følge af hendes høje fravær. Retten kom frem til, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og at medarbejderen havde ret til godtgørelse. Årsagen var, at virksomheden også havde lagt vægt på medarbejderens sygefravær under den periode, hvor hun kunne have afholdt barselsorlov, og at medarbejderen ville have afholdt barselsorlov i perioden, hvis hun ikke var blevet syg.

Sagen handlede om en kvindelig kundeservicemedarbejder, der blev ramt af en fødselsdepression et par uger inde i sin barselsorlov. Hendes mand overtog derfor barslen. Hun var herefter sygemeldt i omkring otte måneder før hun blev opsagt. Det fremgik af opsigelsesbrevet, at årsagen var det ”høje fravær”.


Medarbejderen krævede herefter godtgørelse. Hun mente nemlig, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, fordi virksomheden også havde lagt vægt på hendes fravær under den periode, hvor hun kunne have afholdt barsel, hvis hun ikke havde været syg. Virksomheden var uenig og mente, at opsigelsen alene var begrundet i medarbejderens sygefravær, og at medarbejderen derfor ikke længere havde en særlig beskyttelse mod opsigelse efter hun blev sygemeldt.


Beskyttet uanset om medarbejderen afholder barsel i perioden

Ligebehandlingsloven forbyder opsigelse af medarbejdere på grund af graviditet eller barsel. Derudover beskytter ligebehandlingsloven også mod enhver form for forskelsbehandling under de 14 ugers fravær efter fødslen, som kvinder har ret til.

I lyset heraf kom landsretten først frem til, at medarbejderen ikke havde givet afkald på sin ret til 14 ugers fravær efter fødslen. Hun var derfor stadig under sit sygefravær beskyttet mod forskelsbehandling i perioden, uanset at hun ikke holdt barsel. Ifølge landsretten var det derfor uden betydning for hendes beskyttelse, at hendes mand havde overtaget barslen, fordi hun havde været ude af stand til at tage sig af sit barn på grund af fødselsdepressionen.


Retten fandt, at årsagen til medarbejderens sygefravær i barselsorlovsperioden var en fødselsbetinget sygdom. Derudover mente retten, at medarbejderen ville have afholdt barselsorlov i hele perioden, hvis ikke hun var blevet syg. Virksomheden kunne derfor ikke lægge vægt på fraværet i barselsorlovsperioden, og bruge fraværet som begrundelse for opsigelsen, uden at det samtidig var forskelsbehandling. Det mente retten dog, at virksomheden havde gjort, fordi opsigelsen talte om det ”høje fravær” generelt.


Opsigelsen var som konsekvens ulovlig efter ligebehandlingsloven, og medarbejderen fik en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.


IUNO mener

Sagen viser, at kvinder som udvikler fødselsbetingede sygdomme og måske er sygemeldte under hele barslen, ikke kan blive opsagt på grund af deres fravær under barselsorlovsperioden uden at virksomheden samtidig overtræder ligebehandlingslovens regler. Kvinder kan dog godt blive opsagt på grund af deres fravær efter barselsorlovsperiodens udløb, eller tidligere, hvis de har givet afkald på deres ret til fravær ved eksempelvis at ville vende tilbage på arbejde tidligere. Det gælder også, selv om fraværet skyldes en fødselsbetinget sygdom. Men virksomheder må ikke samtidig lægge vægt på det fravær, som kvinden også havde under selve barselsorlovsperioden – og det kan være en svær bevisbyrde at løfte.


IUNO anbefaler, at virksomheder er meget opmærksomme på de beskyttelsesregler, der gælder i forbindelse med graviditet og barsel. Beskyttelsens omfang rækker vidt, og virksomheder skal derfor, særligt i forbindelse med opsigelse, sikre sig, at der ikke bliver lagt vægt på forhold relateret til barselsperioden, hvis det ikke er tilfældet, for at der ikke kan blive tale om diskrimination.


[Østre landsrets dom af 26. februar 2021 i sag BS-4302/2019-OLR]

Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
IUNO logo
København
Njalsgade 19C, 3
2300 København S
53 74 27 00
communication@iuno.law
Stockholm
Grev Turegatan 30
114 38 Stockholm
Oslo
Tollbugata 8
0152 Oslo
Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Artikler, der kunne være relevante for dig
Kørsel til første og fra sidste kunde talte ikke som overarbejde
Kørsel til første og fra sidste kunde talte ikke som overarbejde
07/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Ny dom fra Arbejdsretten om ytringsfrihed ctr. organisationsfjendtlig adfærd
Ny dom fra Arbejdsretten om ytringsfrihed ctr. organisationsfjendtlig adfærd
05/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Er en tilkaldevagt arbejds- eller hviletid?
Er en tilkaldevagt arbejds- eller hviletid?
04/05/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Million­erstatning til mobbet medarbejder på trods af fratrædelses­aftale
Million­erstatning til mobbet medarbejder på trods af fratrædelses­aftale
04/05/2021
Forsikring og erstatning, Ansættelses- og arbejdsret
Virksomhed var ikke ansvarlig for medarbejders fald og risikoen ved arbejdet
Virksomhed var ikke ansvarlig for medarbejders fald og risikoen ved arbejdet
28/04/2021
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Højesteret: Konkurrenceklausul mellem to kapitalejere var ikke omfattet af ansættelsesklausulloven § 11, stk. 3, jf. stk. 1.
Højesteret: Konkurrenceklausul mellem to kapitalejere var ikke omfattet af ansættelsesklausulloven § 11, stk. 3, jf. stk. 1.
28/04/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
© 2021 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted