En industrivirksomhed bortviste to ansatte for fejl i arbejdet og illoyal adfærd. Kun den ene medarbejders groft illoyale adfærd kunne begrunde bortvisningen, og afgørelserne illustrerer derfor nogle af de overvejelser, virksomheder bør gøre sig, når de overvejer at bortvise en medarbejder.
Gentagne fejl kunne ikke begrunde en bortvisning
I den ene af sagerne, var en kleinsmed blevet bortvist efter 22 års ansættelse. Virksomheden betragtede ham som en meget erfaren medarbejder, men oplevede, at han begyndte at udvise ligegyldighed omkring sit arbejde. Derudover havde han tidligere pakket nogle varer forkert, hvilket han havde modtaget to advarsler for.
Da kleinsmeden blev bortvist, henviste virksomheden i bortvisningen til de to advarsler, tre senere fejl og en situation, hvor han havde udvist mistillid over for ledelsens beslutninger.
Uanset at nogle af fejlene ifølge virksomheden indebar fare for mandskab og materiel, fandt opmanden ikke, at kleinsmedens adfærd var udtryk for en ”bevidst destruktiv eller saboterende adfærd”, som anført af virksomheden. Bortvisningen var derfor uberettiget, og kunne heller ikke begrundes med den mistillid, kleinsmeden tidligere havde udvist over for ledelsen. Opmanden støttede sin afgørelse på, at ingen af de tidligere forhold havde ført til øjeblikkelig bortvisning.
Da medarbejderen efter de to advarsler havde begået flere alvorlige fejl, var der dog grundlag for at opsige ham med gældende varsel.
For medarbejdere med høj anciennitet er det altså ikke givet, at en virksomhed kan bortvise for gentagne fejl, uanset at der er givet skriftlige advarsler. Sagen er meget kortfattet, men det kan ikke afvises, at opmanden har lagt stor vægt på, at fejlene ikke var udtryk for en bevidst tilsidesættelse, som virksomheden havde anført.
Grov illoyalitet kunne medføre bortvisning
Den anden medarbejder var ansat som kleinsmed og gruppeleder, og han skulle derfor rapportere til ledelsen om fejl, herunder i tilfælde, hvor sikkerhedsforskrifter ikke blev overholdt.
Virksomheden opdagede ved en gennemgang, at sikkerhedsgitteret på en skæremaskine var slået fra, hvilket indebar en høj risiko for personskade. Gruppelederen udtalte under sagen, at han var bekendt med risiciene ved det manglende sikkerhedsgitter, men at han ikke havde gjort ledelsen opmærksom på situationen, da maskinen hele tiden havde kørt sådan.
Virksomheden ville give gruppelederen en advarsel for ikke at have orienteret ledelsen om sikkerhedsbristen, men han nægtede at modtage den og blev derfor indkaldt til samtale med direktøren.
Det blev lagt til grund, at gruppelederen på mødet tilkendegav, at han ikke mente, at han havde ansvaret for sikkerheden i afdelingen, og at han ikke fremadrettet ville påtage sig det sikkerhedsmæssige ansvar. Han skulle i øvrigt have udtalt, at han ville oplyse Arbejdstilsynet om, at maskinen altid havde kørt uden gitter, hvis han blev spurgt.
Opmanden fandt det ikke godtgjort, at maskinen sædvanligvis havde kørt uden sikkerhedsgitter, og fandt herefter, at virksomheden havde alvorlig grund til at betvivle gruppelederens loyalitet, herunder om han ville medvirke til at sikre virksomhedens overholdelse af sine arbejdsmiljøretlige forpligtelser. Denne mistillid var ødelæggende for et fremtidigt samarbejde, og bortvisningen var derfor ifølge opmanden berettiget.
En medarbejders illoyale adfærd kan give sig til udtryk på mange måder, og sagerne på området kommer ofte til at handle om, hvorvidt der er noget at bebrejde medarbejderen. I sagen mod gruppelederen var det godtgjort, at han ikke havde orienteret ledelsen, som han skulle, og at han ikke fremadrettet loyalt ville varetage virksomhedens interesser, hvilket berettigede virksomheden til at bortvise ham.
IUNO mener
Sagernes udfald er ikke overraskende, og viser, at der generelt skal meget til, før en virksomhed kan bortvise en medarbejder, ligesom der generelt stilles større krav til grundlaget for bortvisningen af en medarbejder med høj anciennitet. Særligt i sager om bortvisning for fejl og sløseri, stilles der i praksis krav til fejlens grovhed eller potentielt skadende effekt.
Sagerne viser også, at det ikke altid er nødvendigt at give skriftlige advarsler, når der er tale om groft illoyal adfærd. Sager om brud på sikkerheden og arbejdsvægring kan skærpe vurderingen og berettige til en bortvisning.
Det er vigtigt, at virksomheden får foretaget en konkret vurdering i hver enkelt sag om bortvisning af en medarbejder. Derudover er det vigtigt, at virksomheden sikrer sig den nødvendige dokumentation undervejs, både for eventuelle fejl og illoyalitet, men også for at kunne bevise, at virksomheden har fulgt den nødvendige procedure over for den ansatte.
[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 24. april 2017 i sag 20150216 og Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 24. april 2017 i sag 20150217]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
