Bliv klædt på til virksomhedens dresscode

Medierne har på det seneste kredset om en sag, hvor en receptionist blev afskediget fra sit vikarjob i England, fordi hun mødte op i flade sko og nægtede at tage høje hæle på. Sagen giver anledning til at kigge nærmere på reglerne for dresscode i Danmark, og hvilke krav virksomheder kan stille til medarbejdernes påklædning.


En kvindelig receptionist var midlertidigt ansat i et engelsk revisionsfirma og mødte en dag op i flade sko. Dette var imidlertid imod virksomhedens dresscode, og kvinden fik derfor valget mellem at gå ud at købe et par sko med 5-10 centimeter hæl eller at blive sendt hjem uden løn. Kvinden valgte den sidste løsning. Ifølge arbejdsgiveren havde kvinden skrevet under på retningslinjerne for påklædning, herunder kravet om høje hæle og makeup, og hun burde derfor være bekendt med reglerne.

Sagen fra England er ikke enestående. Vi har flere eksempler fra Danmark, hvor domstolene har taget stilling til, om virksomhedernes dresscode udgør diskrimination, og om omklædning er inkluderet i arbejdstiden.


Dresscode og kønsdiskrimination

Det er som udgangspunkt tilladt at indføre en dresscode, så længe den er begrundet i virksomhedens forhold og ikke er kønsdiskriminerende.

En dresscode er kønsdiskriminerende, hvis den direkte eller indirekte forskelsbehandler det ene køn, medmindre den er sagligt begrundet i nødvendige forhold. I 2008 afgjorde ligestillingsnævnet eksempelvis, at det var indirekte diskrimination, da en virksomhed krævede, at mænd havde lange bukser på, mens kvinder gerne måtte bære korte bukser. Ifølge ligestillingsnævnet var der ikke belæg for, at korte bukser kun signalerede afslapning, ferie og manglende professionalisme, når det var mænd, der havde dem på. Et andet eksempel er en sag fra 1998, hvor det blev fastslået, at Maersk Air ikke kunne kræve, at stewardesserne havde makeup på i arbejdstiden, da dresscoden ikke var begrundet i virksomhedens forhold.

En dresscode, som gælder for det ene køn, kan være tilladt, hvis den opvejes af et tilsvarende krav til det modsatte køn. Det er dog vigtigt at vurdere, om det ene køn indirekte diskrimineres.


Dresscode og religion

Forbud mod at bære religiøse symboler i arbejdstiden skal også være sagligt begrundet i virksomhedens forhold og må ikke være diskriminerende.

I 2000 afgjorde retten, at det var indirekte diskrimination, at Magasin bortviste en praktikant, som bar tørklæde. Ifølge retten kunne forbuddet ikke begrundes i Magasins retningslinjer, som var rummelige og ikke foreskrev en bestemt, ensartet påklædning, men foreskrev at medarbejderne skulle være ”forretningsmæssigt” og ”pænt klædt på”. Forbuddet mod at bære tørklæde var derfor ikke sagligt begrundet.

I modsætning hertil afgjorde landsretten i 2003, at Føtex’ forbud mod at bære tørklæde var berettiget, fordi det var rimeligt begrundet i Føtex’ retningslinjer, der havde til formål at signalere, at virksomheden var politisk og religiøst neutral. Det var ifølge landsretten uden betydning, at forbuddet typisk ville ramme muslimske kvinder.

Omklædning i arbejdstiden
Omklædning er arbejdstid, hvis virksomheden påkræver en bestemt uniform, som medarbejderne kun må bære på arbejdet, og ikke til og fra arbejde.

I to sager fra 2004 og 2016 blev det afgjort, at omklædning tæller som arbejdstid, og at virksomheder ikke kan kræve, at omklædning gælder som pause. I sagen fra 2016 begrundede opmanden afgørelsen med, at medarbejdernes selvbetalte pauser er fritid, som arbejdsgiveren ikke kan bestemme, hvad skal bruges til.


IUNO mener

For mange virksomheder er medarbejderne virksomhedens ansigt udadtil, hvorfor medarbejdernes påklædning på arbejdspladsen ofte tillægges stor betydning.

Virksomheder har ret til at stille krav om, at ansatte skal bære uniform på arbejdet. Virksomheder har derfor som udgangspunkt også ret til at afvise ansøgere eller opsige medarbejdere, som ikke ønsker at følge deres retningslinjer. Hvis virksomheden ønsker at forbyde særlige beklædningsgenstande, er det særligt vigtigt, at virksomheden stiller generelle krav til beklædning for at undgå anklager om indirekte diskrimination, jf. tørklæde-sagerne. At de to tørklædesager fik forskellige udfald skyldes blandt andet, at virksomhederne havde forskellige formuleringer af retningslinjer for beklædning.

Som det fremgår af de nævnte sager, kan der være mange faldgruber, når virksomheden formulerer sin politik for medarbejdernes påklædning, og det er derfor vigtigt, at virksomheden er særligt opmærksom på formuleringen.