Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Domme
Om Jurainfo Bliv samarbejdspartner Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Artikel

Bliv klædt på til virksomhedens dresscode

IUNO
25/05/2016
759
Bliv klædt på til virksomhedens dresscode
IUNO logo


Medierne har på det seneste kredset om en sag, hvor en receptionist blev afskediget fra sit vikarjob i England, fordi hun mødte op i flade sko og nægtede at tage høje hæle på. Sagen giver anledning til at kigge nærmere på reglerne for dresscode i Danmark, og hvilke krav virksomheder kan stille til medarbejdernes påklædning.


En kvindelig receptionist var midlertidigt ansat i et engelsk revisionsfirma og mødte en dag op i flade sko. Dette var imidlertid imod virksomhedens dresscode, og kvinden fik derfor valget mellem at gå ud at købe et par sko med 5-10 centimeter hæl eller at blive sendt hjem uden løn. Kvinden valgte den sidste løsning. Ifølge arbejdsgiveren havde kvinden skrevet under på retningslinjerne for påklædning, herunder kravet om høje hæle og makeup, og hun burde derfor være bekendt med reglerne.

Sagen fra England er ikke enestående. Vi har flere eksempler fra Danmark, hvor domstolene har taget stilling til, om virksomhedernes dresscode udgør diskrimination, og om omklædning er inkluderet i arbejdstiden.


Dresscode og kønsdiskrimination


Det er som udgangspunkt tilladt at indføre en dresscode, så længe den er begrundet i virksomhedens forhold og ikke er kønsdiskriminerende.

En dresscode er kønsdiskriminerende, hvis den direkte eller indirekte forskelsbehandler det ene køn, medmindre den er sagligt begrundet i nødvendige forhold. I 2008 afgjorde ligestillingsnævnet eksempelvis, at det var indirekte diskrimination, da en virksomhed krævede, at mænd havde lange bukser på, mens kvinder gerne måtte bære korte bukser. Ifølge ligestillingsnævnet var der ikke belæg for, at korte bukser kun signalerede afslapning, ferie og manglende professionalisme, når det var mænd, der havde dem på. Et andet eksempel er en sag fra 1998, hvor det blev fastslået, at Maersk Air ikke kunne kræve, at stewardesserne havde makeup på i arbejdstiden, da dresscoden ikke var begrundet i virksomhedens forhold.

En dresscode, som gælder for det ene køn, kan være tilladt, hvis den opvejes af et tilsvarende krav til det modsatte køn. Det er dog vigtigt at vurdere, om det ene køn indirekte diskrimineres.


Dresscode og religion


Forbud mod at bære religiøse symboler i arbejdstiden skal også være sagligt begrundet i virksomhedens forhold og må ikke være diskriminerende.

I 2000 afgjorde retten, at det var indirekte diskrimination, at Magasin bortviste en praktikant, som bar tørklæde. Ifølge retten kunne forbuddet ikke begrundes i Magasins retningslinjer, som var rummelige og ikke foreskrev en bestemt, ensartet påklædning, men foreskrev at medarbejderne skulle være ”forretningsmæssigt” og ”pænt klædt på”. Forbuddet mod at bære tørklæde var derfor ikke sagligt begrundet.

I modsætning hertil afgjorde landsretten i 2003, at Føtex’ forbud mod at bære tørklæde var berettiget, fordi det var rimeligt begrundet i Føtex’ retningslinjer, der havde til formål at signalere, at virksomheden var politisk og religiøst neutral. Det var ifølge landsretten uden betydning, at forbuddet typisk ville ramme muslimske kvinder.

Omklædning i arbejdstiden
Omklædning er arbejdstid, hvis virksomheden påkræver en bestemt uniform, som medarbejderne kun må bære på arbejdet, og ikke til og fra arbejde.

I to sager fra 2004 og 2016 blev det afgjort, at omklædning tæller som arbejdstid, og at virksomheder ikke kan kræve, at omklædning gælder som pause. I sagen fra 2016 begrundede opmanden afgørelsen med, at medarbejdernes selvbetalte pauser er fritid, som arbejdsgiveren ikke kan bestemme, hvad skal bruges til.


IUNO mener


For mange virksomheder er medarbejderne virksomhedens ansigt udadtil, hvorfor medarbejdernes påklædning på arbejdspladsen ofte tillægges stor betydning.

Virksomheder har ret til at stille krav om, at ansatte skal bære uniform på arbejdet. Virksomheder har derfor som udgangspunkt også ret til at afvise ansøgere eller opsige medarbejdere, som ikke ønsker at følge deres retningslinjer. Hvis virksomheden ønsker at forbyde særlige beklædningsgenstande, er det særligt vigtigt, at virksomheden stiller generelle krav til beklædning for at undgå anklager om indirekte diskrimination, jf. tørklæde-sagerne. At de to tørklædesager fik forskellige udfald skyldes blandt andet, at virksomhederne havde forskellige formuleringer af retningslinjer for beklædning.

Som det fremgår af de nævnte sager, kan der være mange faldgruber, når virksomheden formulerer sin politik for medarbejdernes påklædning, og det er derfor vigtigt, at virksomheden er særligt opmærksom på formuleringen.












Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
IUNO logo
København
Njalsgade 19C, 3
2300 København S
53 74 27 00
communication@iuno.law
Stockholm
Grev Turegatan 30
114 38 Stockholm
Oslo
Tollbugata 8
0152 Oslo
Ledige jobs
Jurainfo logo
Annoncér dit stillingsopslag her og nå ud til mere end 29.000 månedlige besøgende

Juridiske nyheder & artikler

Hold dig opdateret på de seneste juridiske nyheder eller søg blandt de mere end 4.000 artikler som allerede er udgivet. Vi har samlet det vigtigste viden ét sted.

Juridiske kurser & arrangementer

Find nemt dit næste kursus eller anden relevant efteruddannelse inden for dit felt. Søg på tværs af fagområder fra en række forskellige udbydere.

Find Juridisk Specialist

Brug for en advokat? Søg efter verificerede specialister på tværs af advokatbranchen og find en specialist inden for det område, hvor du søger råd og vejledning.

Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Artikler, der kunne være relevante for dig
Modregning af anden løn i fritstillingsperioden (funktionærer)
Modregning af anden løn i fritstillingsperioden (funktionærer)
I går
Ansættelses- og arbejdsret
Er din firmapolitik vedrørende seksuelle krænkelser opdateret?
Er din firmapolitik vedrørende seksuelle krænkelser opdateret?
I går
Ansættelses- og arbejdsret
Ny EU-dom: Vikaransættelse må ikke være permanent
Ny EU-dom: Vikaransættelse må ikke være permanent
26/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Nyt lovforslag sikrer medarbejdere udvidet ret til sorgorlov
Nyt lovforslag sikrer medarbejdere udvidet ret til sorgorlov
21/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Dommer anset som lønmodtager og havde ret til ferie med løn
Dommer anset som lønmodtager og havde ret til ferie med løn
19/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Muligheden for udbetaling af indefrosne feriepenge påvirker ikke arbejdsgivers forpligtelser til at indberette feriemidler optjent i ”overgangsperioden”.
Muligheden for udbetaling af indefrosne feriepenge påvirker ikke arbejdsgivers forpligtelser til at indberette feriemidler optjent i ”overgangsperioden”.
05/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
E-mail: kontakt@jurainfo.dk
CVR-nr. 38375563
© 2020 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted