Beskyttelse mod forskelsbehandling af forældre med handicappede børn

Østre Landsret har for nylig afsagt dom i to sager vedrørende opsigelse af medarbejdere med handicappede børn – og er nået til to forskellige resultater.

MEDARBEJDER PÅ ORLOV FIK GODTGØRELSE SVARENDE TIL 12 MÅNEDERS LØN
I den første sag blev en dagplejer opsagt fra sit job i en kommune, i mens hun havde orlov, for at passe sin søn, der led af Aspergers Syndrom. Kommunen havde begrundet opsigelsen med behov for nednormeringer. Med henblik på at skåne børnene for at skulle flytte dagpleje, valgte kommunen at afskedige dagplejeren, der på daværende tidspunkt ikke arbejdede som dagplejer, men i stedet havde orlov for at passe sin søn.

Østre Landsret fandt det ikke godtgjort, at det var nødvendigt at afskedige dagplejeren for at varetage hensynet til børnene. Kommunen havde derfor handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og dagplejeren blev tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

ARBEJDSGIVER AFKRÆFTEDE FORMODNING OM FORSKELSBEHANDLING
Den anden sag omhandlede en medarbejder, der var ansat som sekretær hos en mindre virksomhed. Medarbejderen havde en søn med et handicap, hvilket der var taget højde for i ansættelsesaftalen. Efter en længere periode med højt fravær, der delvist skyldtes medarbejderens egne forhold, blev medarbejderen afskediget med henvisning til virksomhedens økonomiske forhold.

Selvom omstændighederne omkring sagen førte til, at der var en formodning om, at der var sket forskelsbehandling, fandt landsretten, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var rimeligt begrundet i såvel virksomhedens som medarbejderens forhold.

HVAD KAN UDLEDES AF DE TO DOMME?
Forskelsbehandlingsloven beskytter kun den del af fraværet, der er begrundet i barnets handicap

For det første var medarbejderens fravær i sagen om sekretæren delvist begrundet i egne forhold, altså forhold der ikke var knyttet til barnets handicap, hvorimod dagplejerens fravær i den første sag alene skyldtes pasning af medarbejderens søn.

Er en del af medarbejderens fravær begrundet i et barns handicap, kan medarbejderen derfor godt have så meget fravær, der skyldes andre forhold, at der er grundlag for en afskedigelse, uden at dette indebærer en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgiver skal træffe foranstaltninger for at fastholde medarbejderen
Arbejdsgiveren skal efter forskelsbehandlingsloven træffe hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde personer med handicap i beskæftigelse. Forpligtelsen hertil gælder dog kun i det omfang, at det ikke medfører en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

I den første sag havde kommunen ikke gjort en indsats for at fastholde medarbejderen. Derimod havde arbejdsgiveren i den anden sag tilbudt medarbejderen en permanent nedsættelse af arbejdstiden, samt en § 56-aftale efter sygedagpengeloven, som medarbejderen dog ikke tog imod.

Virksomhedens forhold kan have betydning
I forbindelse med vurderingen af, om de foranstaltninger, der er nødvendige for at fastholde medarbejderen, er uforholdsmæssigt byrdefulde, må der tages hensyn til arbejdsgiverens økonomiske situation.

Dette hensyn spillede ind i rettens vurdering af sagen med sekretæren, da medarbejderen med beskyttelsesbehovet var den eneste ansatte i virksomheden. En anden sekretær var tidligere blevet afskediget på grund af virksomhedens økonomiske problemer, og denne sekretærs fravær havde efter rettens vurdering sandsynligvis kostet virksomheden nye kunder. Arbejdsgiveren kunne derfor ikke forventes at træffe andre og mere byrdefulde foranstaltninger, end hvad der allerede var blevet truffet.

MEDARBEJDERE OMFATTET AF FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN PÅ GRUND AF RELATIONER TIL EN PERSON MED ET HANDICAP NYDER SAMME BESKYTTELSE
Det er efterhånden almindeligt anerkendt, at beskyttelsen imod forskelsbehandling på grund af handicap strækker sig videre end til personer, der selv lider af et handicap.

Vurderingen af, hvorvidt der er sket ulovlig forskelsbehandling i disse sager, adskiller sig ikke væsentligt fra den vurdering, der foretages af, om en handicappet medarbejder er blevet forskelsbehandlet.

Godtgørelsesniveauet i disse afgørelser ligger højt. Det viser, at det for domstolene ikke har betydning, at krænkelsen er sket over for en person, der ikke direkte er omfattet af lovens beskyttelsesområde.

GODTGØRELSESNIVEAUET EFTER FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN
I en tredje nyere dom, der vedrørte en medarbejder, der pådrog sig et handicap som følge af en arbejdsulykke, tilkendte Sø- og Handelsretten en medarbejder med knap 8 måneders anciennitet en godtgørelse svarende til 6 måneders løn for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med en afskedigelse.

En tommelfingerregel er, at en medarbejder, der opsiges i strid med forskelsbehandlingsloven, tilkendes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, hvis medarbejderens anciennitet ved afskedigelsen er under 6 måneder, og en godtgørelse svarende til 9-12 måneders løn i andre tilfælde.

Dommen er derfor i overensstemmelse med tidligere praksis og kan ses som udtryk for, at Sø- og Handelsretten er af den opfattelse, at 8 måneders anciennitet er så lavt, at medarbejderen ikke er berettiget til fuld godtgørelse. Retten nævner dog også det forhold, at den anvendte definition af handicapbegrebet i sagen først blev fastlagt af EU-domstolen, efter at krænkelsen var sket, hvilket også kan have været med til at trække godtgørelsesniveauet ned.

Domme:
Østre Landsrets dom af 7. april 2015, 23. afd., sag B-1191-14
Østre Landsrets dom af 26. februar 2015, 21. afd., sag B-1966-13
Sø- og Handelsrettens dom af 29.4.2015

---