Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Arbejdsgivere har ikke pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere

Kromann Reumert
14/12/2015
Arbejdsgivere har ikke pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere
I denne sag ønskede en medarbejders faglige organisation at få klarlagt, om EU's ligebehandlingsdirektiv indeholder en forpligtelse til at forsøge omplacering af en gravid medarbejder til ledige stillinger, som opstår, efter at medarbejderen er blevet opsagt. Den faglige organisation bad derfor Højesteret om at forelægge et præjudicielt spørgsmål for EU-Domstolen. Højesteret afviste anmodningen og fastslog, at der ikke gælder en sådan pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere. Omplaceringspligten, som omfatter alle medarbejdere frem til opsigelsestidspunktet, kan imidlertid indgå i vurderingen af, om arbejdsgiveren har overtrådt forbuddet mod forskelsbehandling.

(Højesterets kendelse dom af 26. oktober 2015.)

Sagen kort

Sagen angik en medarbejder (M), som blev afskediget fra sin stilling som markedsføringskoordinator i forbindelse med, at arbejdsgiveren (A) ved Finansloven 2011 var blevet pålagt en række besparelseskrav. M var på opsigelsestidspunktet gravid. A var ikke bekendt med M's graviditet, da beslutningen om at opsige M blev truffet. Opsigelsen skete dog først efter, at M havde meddelt A, at M var gravid. I opsigelsesperioden opslog A en ledig stilling, som M kunne have været omplaceret i, men A forsøgte ikke at omplacere M i stillingen.

Sagen blev anlagt for Vestre Landsret, der fandt det bevist, at A ikke var bekendt med M's graviditet på tidspunktet, hvor beslutningen om at afskedige M var truffet. Afskedigelsen var derfor hverken helt eller delvist begrundet i graviditeten. Landsretten fandt imidlertid ikke, at det var godtgjort, at den manglende omplacering ikke var begrundet i graviditeten. Landsretten fastslog i denne forbindelse, at omplaceringspligten for gravide medarbejdere gælder helt frem til opsigelsesperiodens udløb. M blev derfor tilkendt godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

A ankede efterfølgende sagen til Højesteret. Under behandlingen af ankesagen anmodede M's faglige organisation om, at Højesteret forelagde præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Spørgsmålene angik fortolkningen af EU's ligebehandlingsdirektiv i forhold til at klarlægge omfanget af arbejdsgiverens pligt til at omplacere gravide medarbejdere i opsigelsesperioden, når opsigelsen er begrundet i arbejdsgiverens økonomiske forhold.

Højesterets kendelse

Højesteret afviste anmodningen om forelæggelse af præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Efter Højesterets opfattelse giver fortolkningen af ligebehandlingsdirektivets relevante bestemmelser ikke anledning til en sådan tvivl, at der var behov for at forelægge spørgsmål for EU-domstolen.

Højesteret fastslog, at ligebehandlingsdirektivet ikke indeholder en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge muligheden for omplacering som alternativ til afskedigelse. Omplaceringspligten kan imidlertid indgå i den nationale vurdering af, om der er udøvet forskelsbehandling på grund af køn.

Sagens behandling fortsætter ved Højesteret.

Hvad viser kendelsen?

Kendelsen viser, at Højesteret finder, at retstilstanden er forholdsvis klar på området, og at der derfor ikke er behov for at forelægge præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen.

Der gælder ikke krav om positiv særbehandling af gravide medarbejdere
I forhold til vurderingen af omplaceringspligtens udstrækning i tid er gravide medarbejdere således omfattet af samme beskyttelse som andre medarbejdere. Efter fast retspraksis er udgangspunktet, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en afskedigelse vurderes at være saglig. Det afgørende for vurderingen af arbejdsgiverens omplaceringspligt er således arbejdsgiverens forhold m.v. på opsigelsestidspunktet.

Kromann Reumert vil følge sagens videre forløb og rapportere, når Højesterets dom foreligger.






Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
Perlekæder i arbejdstid førte til strid
07/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning
15/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
Dobbeltagent kunne ikke bortvises
17/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
Er du opdateret på den seneste praksis vedrørende beskatning af smartwatches?
21/05/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Vegansk ret på menuen
Vegansk ret på menuen
21/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Øvrige
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
Ny lov om tidsregistrering træder i kraft den 1. juli 2024
23/05/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted