Arbejdsgiver var ikke erstatnings­ansvarlig for medarbejders stress­relaterede sygdom

En nylig dom i Højesteret viser, at der i erstatningssager om følgevirkninger af merarbejde må lægges vægt på f.eks. om medarbejderen har sagt fra over for merarbejdet. En medarbejder sygemeldte sig med stressrelateret sygdom efter en lang periode med betydeligt merarbejde, herunder en periode hvor medarbejderen arbejdede over 48 timer om ugen i gennemsnit. Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om erstatning for svie og smerte, da medarbejderen mente, at der var sammenhæng mellem merarbejdet og den stressrelaterede sygdom. Højesteret frifandt arbejdsgiveren, idet Højesteret ikke fandt, at arbejdsgiveren havde handlet ansvarspådragende.

Højesterets dom af 13. juni 2017


Sagen kort

En medarbejder (M) blev ansat i Forsvaret (A) i 1987. Efter 2001 arbejdede M hovedsageligt med administrative opgaver. I 2008 blev antallet af M's arbejdsopgaver øget, og især i 2010 havde M et betydeligt merarbejde. Merarbejdet skyldtes generelle nedskæringer i personalestaben i M's afdeling. I juni 2011 blev M sygemeldt med stress.

M anlagde herefter sag mod A med påstand om, at A var erstatningsansvarlig for hendes psykiske lidelse, da der var årsagssammenhæng mellem den langvarige og intensive arbejdsbelastning, som M havde været udsat for og den psykiske lidelse, som hun pådrog sig.

Parterne var enige om, at M inden sygemeldingen i en længere periode havde været udsat for arbejdsmæssig belastning med merarbejde i et betydeligt omfang, herunder at hun grundet omstruktureringer havde udført arbejdsopgaver, der tidligere var blevet udført af andre. Der var også enighed om, at M fra august 2010 til december 2010 arbejdede mere end 48 timer om ugen, men parterne var ikke enige om, hvorvidt arbejdstidsreglerne var blevet overtrådt.

A afviste at være erstatningsansvarlig over for M, fordi M gav udtryk for, at hun kunne lide at have travlt, og fordi hendes chefer generelt ikke havde haft grund til at tro, at der var en risiko for, at M kunne blive syg. Endvidere gjorde A gældende, at M var omfattet af undtagelsesregelen gældende for personale med ledelsesfunktioner, og at arbejdstidsdirektivet, arbejdstidsloven og aftalen af 18. juli 2003 mellem centralorganisationerne og Finansministeriet om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden derfor ikke var overtrådt.


Højesterets dom

Højesteret frifandt A, idet Højesteret ikke mente, at A havde handlet ansvarspådragende.

Højesteret lagde ved ansvarsvurderingen vægt på, at M over for sine overordnede fremstod robust og villig til at påtage sig medarbejde, og at M ikke på noget tidspunkt selv gav udtryk for, at hun ikke kunne nå at løse sine arbejdsopgaver. M var anerkendt for blandt andet hendes flid, hvilket havde givet anledning til både løntillæg og positive udtalelser.

På denne baggrund fandt Højesteret, at A overordnet ikke havde haft anledning til at antage, at M's belastning oversteg, hvad M kunne magte. M havde derfor ikke bevist, at A havde handlet ansvarspådragende.

Højesteret udtalte desuden, at det ikke i sig selv kunne begrunde et erstatningsansvar, at M i en periode havde haft merarbejde på over 48 timer om ugen i gennemsnit.


Hvad viser dommen?

Dommen viser, at en arbejdsuge på over 48 timer i gennemsnit i en periode ikke i sig selv indebærer, at arbejdsgiver ifalder erstatningsansvar over for en medarbejder. Tværtimod viser dommen, at der må foretages en nøje og konkret bedømmelse af de faktiske forhold, herunder også i forhold til medarbejderens egen ageren.

Særligt viser dommen således, at der i erstatningssager om følgevirkninger af merarbejde må lægges vægt på medarbejderens adfærd og tilkendegivelser, herunder om medarbejderen har sagt fra over for merarbejdet.

Det skal afslutningsvist bemærkes, at det udelukkende var det erstatningsretlige spørgsmål, der blev behandlet i sagen. Højesteret tog derfor ikke stilling til spørgsmålet om overtrædelse af arbejdstidsdirektivet og arbejdstidsloven.

---