Arbejdsgiver løftede bevisbyrde – Ligebehandlings­princippet ikke krænket

En 66-årig medarbejder blev afskediget efter at havde siddet i samme stilling i 38 år. Medarbejderen påstod, at være blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Da arbejdsgiveren imidlertid kunne påvise, at afskedigelsen var blevet foretaget på baggrund af en konkret vurdering og ud fra saglige kriterier, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 210/2014
Sagen kort
Sagen vedrørte en medarbejder (M), der blev afskediget efter 38 års ansættelse i et ministerium. Medarbejderen havde de seneste år fungeret som specialkonsulent i ministeriet. Afskedigelsen var begrundet i en væsentlig nedgang i bevillingerne, som gjorde det nødvendigt at nedlægge omkring 90 stillinger. Der blev indgået frivillige fratrædelsesaftaler med 40 medarbejdere, og yderligere 54 medarbejdere blev afskediget.

M gjorde gældende, at han havde været udsat for forskelsbehandling, idet han mente, at afskedigelsen var begrundet i hans alder. Omtrent 44 procent af de afskedigede var i aldersgruppen 55 år eller derover. M anførte, at de afskedigede i denne aldersgruppe udgjorde en så forholdsmæssig stor andel af det samlede antal medarbejdere, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling i forbindelse med hans afskedigelse.

Arbejdsgiveren (A) gjorde gældende, at det som udgangspunkt står en arbejdsgiver frit for at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes i en nedskæringssituation. I vurderingen af, hvilke medarbejdere der konkret skulle afskediges, havde A foretaget en tværgående vurdering af samtlige medarbejderne forud for afskedigelserne. Vurderingen tog udgangspunkt i fem fastsatte kriterier: Faglige kompetencer, opgavevaretagelse, indstillingsevne, personlige kompetencer og hidtidige ansættelsesforhold.

Det var herefter op til de enkelte enhedschefer at udarbejde en skriftlig indstilling om, hvilke medarbejdere de mente bedst at kunne undvære i deres enhed. M's enhedschef havde med afsæt i de fastsatte kriterier vurderet, at M var én af de medarbejdere, som bedst kunne undværes. A understregede, at M's alder på intet tidspunkt indgik i vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, hvorfor afskedigelsen ikke var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at M havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han i forbindelse med sin afskedigelse var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet lagde i sin vurdering heraf vægt på den store procentuelle andel af afskedigede medarbejdere over 55 år set i forhold til den samlede medarbejdergruppe.

Nævnet fandt imidlertid, at A havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens alder og lagde vægt på, at der forud for afskedigelserne var blevet foretaget konkrete vurderinger af de enkelte medarbejdere ud fra fastsatte saglige kriterier. Der var således ikke grundlag for at tilsidesætte A's vurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

Da A således havde løftet bevisbyrden for, at alder hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige medarbejderen, var afskedigelsen ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvad kan vi udlede af afgørelsen?
Afgørelsen viser, at det er op til arbejdsgiveren at bestemme, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes i en afskedigelsessituation. Arbejdsgiveren har pligt til at sikre sig, at der ikke indgår ulovlige kriterier i beslutningsgrundlaget.

Hvis en medarbejder påviser omstændigheder, der giver anledning til at formode, at en afskedigelse er blevet foretaget på baggrund af usaglige kriterier, er det op til arbejdsgiveren at modbevise dette. Som arbejdsgiver er det derfor en god idé skriftligt at fastlægge de kriterier, der skal anvendes ved vurderingen af medarbejderne, da dette efter omstændighederne kan understøtte, at der ikke er indgået usaglige kriterier ved afskedigelsen.

 

 

---