En medarbejder fik ændret sine arbejdstider under barsel, hvorfor hun opsagde sin stilling. De nye arbejdstider medførte, at hun skulle arbejde til sen aften to dage ugentligt. Arbejdsgiveren mente, at ændringen lå inden for rammerne af ledelsesretten og mente derfor ikke, at der var tale om en væsentlig ændring, der kunne sidestilles med en opsigelse. Dette var Ligebehandlingsnævnet uenig i. Nævnet fastslog derfor, at ændringen var i strid med ligebehandlingsloven.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 15/2015
KORT OM SAGEN
Sagen vedrørte en medarbejder (M), der arbejdede som projektmedarbejder i en kommune (A).
M var tilknyttet en ungdomsskole, hvor M bl.a. havde til opgave at rekruttere og oplære ungdomsskolens frivillige medarbejdere. M havde en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 30 timer. Der var ikke aftalt faste mødetider, men M arbejdede hovedsagligt fra kl. 10.00 til 17.30 med mulighed for senere arbejdstider i perioder. M gik på barsel efter et års ansættelse.
Under M's barsel modtog M et brev fra A, hvoraf det fremgik, at hun fremadrettet ville have andre arbejdstider. Ændringerne betød, at M fremover skulle arbejde fra kl. 14.00 til 22.00 to gange ugentligt. Ændringerne var begrundet i, at A havde erfaret, at det var mere hensigtsmæssigt og nødvendigt i forhold til M's stilling, herunder arbejdet med de frivillige på ungdomsskolen. M var imidlertid den eneste ud af 7-8 fastansatte, der fik ændret sine arbejdstider.
A fastholdt de ændrede arbejdsvilkår, og anså det ikke som en opsigelse. M valgte derfor selv at opsige sin stilling, inden hendes barselsorlov ophørte, da hun ikke fandt, at hun kunne arbejde under de ændrede vilkår.
M gjorde gældende, at de ændrede arbejdstider var en væsentlig vilkårsændring i hendes ansættelse, som kunne sidestilles med en opsigelse. Dels ville de nye arbejdstider medføre en forøgelse af M's samlede arbejdstid, da der måtte forventes en halv times ekstraarbejde i forbindelse med lukkevagten af ungdomsskolen, dels ville det få konsekvenser for M's privatliv, da hun og hendes familie havde indrettet sig efter de tidligere arbejdstider. Derudover mente M ikke, at A havde godtgjort nødvendigheden og sagligheden af de ændrede arbejdstider og det faktum, at M var den eneste ud af de fastansatte medarbejdere, der fik ændret sine arbejdstider. M gjorde derfor gældende, at der var påvist faktiske omstændigheder, som indikerede, at de ændrede arbejdsvilkår var begrundet i hendes graviditet.
A afviste, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, der kunne sidestilles med en opsigelse.
De ændrede arbejdsvilkår var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det var hensigtsmæssige og nødvendige. M's primære arbejdsfunktion havde tilknytning til de frivillige, hvorfor det var nødvendigt at fastlægge M's arbejdstider, så hun i højere grad var til stede samtidig med de frivillige. Derudover havde M under hele sin ansættelse haft aftenvagter efter behov, hvorfor det ikke kunne anses som en væsentlig ændring at fastsætte aftenvagterne til faste dage.
A gjorde endvidere gældende, at det ligger inden for den almindelige ledelsesret at ændre medarbejdernes arbejdstider inden for de rammer, der fremgår af medarbejderens stillingsindhold, ansættelsesområde og overenskomst. De ændrede arbejdstider kunne ikke anses som værende uden for disse rammer. Endelig fastholdte A, at M's graviditet på intet tidspunkt var indgået i beslutningen om at ændre M's arbejdstider. A havde allerede inden M's barsel udtrykt, at M's arbejde med de frivillige ikke fungerede tilfredsstillinde, hvorfor det kunne blive nødvendigt at øge hendes tilstedeværelse på ungdomsskolen om aftenen.
LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS AFGØRELSE
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at en medarbejder, der har holdt barsel- eller forældreorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for den pågældende.
Nævnet lagde til grund, at der ikke forelå nogen aftale om faste arbejdstider forud for barslen, men at M anså sin normale arbejdstid for at være fra kl. 10.00-17.30. Ud fra flekstidsskemaet fremgik det også, at M hovedsageligt arbejdede i dette tidsrum og kun i et mindre omfang arbejdede til sen aften. Nævnet fandt derfor, at de nye arbejdstider udgjorde en væsentlig vilkårsændring, som kunne sidestilles med en opsigelse.
Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke godtgjort, at A's beslutning om at ændre M's arbejdstid blev truffet forud for M's graviditet og barsel. Der var derfor påvist faktiske omstændigheder for, at opsigelsen var begrundet i M's barsel. Det var herefter op til A at godtgøre, at vilkårsændringerne ikke var begrundet i M's barsel. Nævnet fandt ikke, at A havde løftet denne bevisbyrde, idet A ikke havde godtgjort nødvendigheden af de ændrede arbejdstider.
Vilkårsændringerne fandtes derfor at være i strid med ligebehandlingsloven, hvorfor M blev tilkendt godtgørelse svarende til ni måneders løn.
HVAD VISER AFGØRELSEN?
Afgørelsen viser, at selv om det ligger inden for arbejdsgiverens ledelsesret at fastsætte medarbejdernes arbejdstider, er der en grænse for, hvor meget disse kan ændres, uden at det vil blive anset for en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, der kan sidestilles med en opsigelse. I nærværende sag faldt det uden for ledelsesretten at pålægge en medarbejder at arbejde til sen aften to gange ugentligt, selv om medarbejderen ikke havde faste mødetider og tidligere havde arbejdet til sen aften.
Læs Ligebehandlingsnævnets afgørelse
her.
