Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Advarsler til nybagt far var chikane

IUNO
06/06/2023
Advarsler til nybagt far var chikane
IUNO logo
En virksomhed gav tre advarsler til en netværkstekniker dagen inden, han begyndte sin forældreorlov. Efter medarbejderen vendte tilbage på arbejde blev der varslet ændringer i hans ansættelsesvilkår. Medarbejderen opfattede dem som væsentlige og så sig som opsagt af virksomheden. Advarslerne var chikane, men ændringerne var ikke forskelsbehandling.

En netværkstekniker, der netop var blevet far, oplyste virksomheden om, at han ville holde forældreorlov. Dagen inden han begyndte sin forældreorlov, deltog han i et møde med virksomheden. På mødet modtog han tre skriftlige advarsler om sin adfærd, arbejdsindstilling og arbejdsindsats.


Kort efter medarbejderen vendte tilbage fra orlov, deltog han i et møde, hvor virksomheden varslede, at man ville ændre i hans ansættelsesvilkår som led i en ny strategi. Ifølge medarbejderens ansættelseskontrakt, skulle hans primære arbejdssted være på kontoret, og arbejdstiden skulle primært være inden for bestemte tidsrum.


Medarbejderen havde tidligere aftalt med sin nærmeste leder, at han skulle møde ind på virksomhedens kontor to dage om ugen og arbejde hjemmefra de tre andre dage. Der var også aftalt fleksible arbejdstider, så han kunne arbejde færre timer de dage, hvor han skulle møde på kontoret. I stedet arbejdede han flere timer på sine hjemmearbejdsdage.


Virksomheden ændrede vilkårene sådan, at medarbejderen fremover skulle møde ind på kontoret fire dage om ugen og inden for bestemte tidsrum. Han havde dermed kun én ugentlig hjemmearbejdsdag. Medarbejderens leder var enig i, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og medarbejderen så herefter sig selv som opsagt.

Vilkårsændringen var inden for rammerne

Ligebehandlingsnævnet fandt, at advarslerne var chikane på grund af orloven. Advarslerne blev givet umiddelbart før medarbejderens orlov og vedrørte primært forhold, som skete efter, at han havde varslet sin orlov. Virksomheden havde ikke bevist, at forholdene var blevet påtalt inden advarslerne blev givet og havde heller ikke underbygget advarslernes indhold nærmere.


Ændringerne i medarbejderens ansættelsesvilkår var ikke væsentlige ændringer og dermed ikke forskelsbehandling på grund af køn. Der blev lagt vægt på, at ændringerne var inden for ansættelseskontraktens rammer. Det havde ikke betydning, at medarbejderens leder havde bekræftet, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring.


Ændringen af ansættelsesvilkårene var heller ikke chikane på grund af medarbejderens netop afsluttede orlov, selvom han var den eneste, der blev ramt. Der var tale om et generelt krav om fremmøde på kontoret for det team, som medarbejderen indgik i.

IUNO mener

Sagen er med til at fastsætte grænsen for, hvilke ændringer, der er så væsentlige, at medarbejderen efter endt orlov ikke vender tilbage til samme eller tilsvarende arbejde. Det afgørende er, at det er inden for rammerne af ansættelseskontrakten, også selvom andet har været aftalt med den konkrete medarbejder.


IUNO anbefaler, at virksomheder overvejer, om ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår kan være udtryk for væsentlige vilkårsændringer, der kan sidestilles med en opsigelse både i forbindelse med orlov og generelt. Virksomheder bør også overveje, om advarsler og andre sanktioner i forbindelse med barsel kan fremstå som udtryk for chikane over for medarbejderen.


[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. marts i sag 22-32411]

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Lovlig konflikt ikke længere lovlig fra tidspunkt, hvor virksomhed indgik overenskomst med andet FH-forbund
Lovlig konflikt ikke længere lovlig fra tidspunkt, hvor virksomhed indgik overenskomst med andet FH-forbund
08/02/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Ændring af arbejdstidsloven er nu vedtaget
Ændring af arbejdstidsloven er nu vedtaget
12/02/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Ny dom fra Højesteret om 120-dages reglen
Ny dom fra Højesteret om 120-dages reglen
14/02/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Er du opdateret på den seneste praksis fra Højesteret om forskerskatteordningen?
Er du opdateret på den seneste praksis fra Højesteret om forskerskatteordningen?
22/02/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Varehus fik millionbøde for kontrol med medarbejdere
Varehus fik millionbøde for kontrol med medarbejdere
19/02/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Nye aktieoptioner, gamle regler
Nye aktieoptioner, gamle regler
22/02/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Selskabsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted