Vestre landsret: Ændring af medarbejders arbejdstid under barselsorloven var væsentligt og i øvrigt i strid med ligebehandlingslovens regler

Vestre landsret: Ændring af medarbejders arbejdstid under barselsorloven var væsentligt og i øvrigt i strid med ligebehandlingslovens regler

Medarbejderen fik medhold i krav om godtgørelse på 12 måneders løn i henhold til ligebehandlingsloven, idet hun under sin barselsorlov fik ændret sine arbejdstider og sin stilling hos arbejdsgiveren i en sådan grad, at ændringerne måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om ansættelse på nye vilkår.


Sagens omstændigheder

Den 17. maj 2011 blev N ansat hos byggemarkedet, DT. N havde ansvaret for DTs isenkramafdeling. I 2016 gik N på barsel. Under Ns barsel blev hun orienteret om, at hendes arbejdstider ville blive ændret således, at hun – i modsætning til inden barslen - ville få lukkevagter, ligesom hun ikke længere skulle være ansvarlig for DTs isenkramafdeling, men i stedet være "sælger på gulvet". N havde ikke tidligere haft lukkevagter, idet hun skulle hente sit andet barn i institution. Hun fik hverken flere eller færre arbejdstimer, men alene et andet vagtskema.

N ville ikke acceptere stillingsændringerne, idet hun opfattede ændringerne som så væsentlige, at hun kunne anse sig som opsagt med sit opsigelsesvarsel.

N gjorde herefter – udover sit varsel - krav på godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens regler på 12 måneders løn for afskedigelse på grund af graviditet.

Vestre Landsret skulle altså tage stilling til 1) om ændringerne i Ns ansættelsesforhold kunne betragtes som væsentlige, således at N kunne anses for opsagt og 2) såfremt ændringerne kunne betragtes som væsentlige, om ændringerne og dermed opsigelsen i så fald kunne anses for at være begrundet i Ns barsel.


Landsrettens bemærkninger

Landsretten bemærkede først og fremmest, at ændringerne i Ns arbejdstid samt ændringerne i Ns arbejdsområde efter en samlet vurdering var så væsentlige, at de måtte sidestilles med en opsigelse. Dette skyldes bl.a., at ændringer vil have store konsekvenser for N konkret, der således ikke ville kunne hente sine børn i institution. Uanset at DT efterfølgende havde tilbudt N at vende tilbage til sin tidligere stilling, kunne dette ikke føre til et andet resultalt.

Idet N blev opsagt under sin barselsorlov, skulle DT herefter godtgøre, at ændringerne i Ns ansættelsesforhold ikke skyldes Ns fravær på grund af barsel. Landsretten statuerede, at DT ikke havde været i stand til at løfte bevisbyrden herfor, og Landsretten kom derfor frem til, at N havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Henset til Ns anciennitet og omstændighederne i øvrigt, blev godtgørelsen fastsat til 12 måneders løn.


Bird & Birds kommentarer

Dommen bekræfter den retsopfattelse som har været gældende på området de sidste mange år, nemlig at arbejdsgiver er underlagt en meget tung bevisbyrde for, at væsentlige ændringer, og dermed en opsigelse af en medarbejder på barsel, ikke var begrundet i det faktum, at medarbejderen var orlov.

Dommen bekræfter også, at ændringen af arbejdstiden kan anses som en væsentlig ændring – specielt hvis ændringen medfører familiemæssige udfordringer for medarbejderen, som det var tilfældet i den konkrete sag, hvor medarbejderen ville få udfordringer i forhold til at hente sit barn fra institution.

Endelig skal det bemærkes, at når ændringerne er varslet, kan disse ændringer ikke trækkes tilbage. Man skal som arbejdsgiver derfor nøje overveje konsekvenserne inden sådanne ændringer varsles.