Specialkonsulent var ikke selvtilrettelægger

Sagen kort 

En specialkonsulent fra et ministerie indledte efter hendes fratræden en sag mod sin tidligere arbejdsgiver vedrørende overskridelse af 48-timers reglen. Regelgrundlaget for medarbejderens arbejdstid var blandt andet fastlagt i en aftale af 2. juli 2021 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, der var indgået mellem centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen ("implementeringsaftalen"). 

Medarbejderen var ansat som økonom i kontoret for koncernøkonomi i ministeriet, hvor hun var tilknyttet teamet for budget. Af hendes ansættelseskontrakt fremgik, at hun var ansat til en 39-timers stilling, dog uden nogen højeste arbejdstid. Hun refererede til kontorchefen. 

Det var i sagen ubestridt, at medarbejderen gennemsnitligt havde arbejdet mere end 48 timer ugentligt over to 4-måneders perioder, men der var uenighed om, hvor lang en periode arbejdstiden skulle beregnes over. 

Sagen angik om der forelå en overtrædelse af 48-timers reglen i implementeringsaftalen. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen gjorde for det første gældende, at specialkonsulenten slet ikke var omfattet af 48-timers reglen, da hun havde væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af såvel arbejdstid som arbejdsopgaver. For det andet blev det gjort gældende, at den relevante periode, arbejdet skulle måles hen over, var 12 og ikke 4 måneder.

Fleksibilitet og selvtilrettelæggelse i arbejdet som specialkonsulent

Af implementeringsaftalen, der var gældende for medarbejdernes ansættelsesforhold, fremgår det, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid over en periode, der i nogle tilfælde skal måles over 4 måneder og i andre over 12 måneder, ikke må overstige 48 timer. Dette afhænger dog af, hvorledes arbejdstiden efter det konkrete aftalegrundlag skal opgøres. Det fremgår endvidere af aftalen, at 48-timers reglen ikke finder anvendelse for "ansatte, hvis arbejdstid som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles og/eller fastsættes på forhånd"  og "ansatte, der selv har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse".

Implementeringsaftalen er en kollektiv overenskomst, der har til formål at implementere arbejdstidsdirektivet. Implementeringsaftalen indebærer, at lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet ikke finder anvendelse i sagen, jf. lovens § 1, stk. 2. Implementeringsaftalen skulle derfor fortolkes i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet. 

Det var ministeriets opfattelse, at medarbejderen havde en væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af såvel arbejdstid som arbejdsopgaver. Dette var i øvrigt understøttet af, at hun var ansat uden højeste tjenestetid, og at det derfor var inden for rammerne af arbejdstidsdirektivet at anse specialkonsulenten som selvtilrettelægger. 

Det var derimod medarbejderens opfattelse, at hun ikke selv havde væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse, og at det i øvrigt ikke ville være inden for rammerne af arbejdstidsdirektivet at anse hende for selvtilrettelægger. 

Kontorchefen forklarede under sagen, at specialkonsulenten havde fleksibilitet ved, at hun selv bestemte komme-gå tidspunkter, pauser, hjemmearbejde, varetagelse af hendes bibeskæftigelse som underviser, hvornår opgaver skulle løses og i hvilken rækkefølge. Det var dog et krav, at selvtilrettelæggelsen tog højde for de givne tidsfrister, og fleksibiliteten ellers var foreneligt med og inden for rammerne af opgaverne, der skulle løses. Specialkonsulenten havde, gennem sin erfaring, frihed til at tilrettelægge arbejdstiden, ligesom hun kunne lægge opgaver til andre medarbejdere i teamet. 

Specialkonsulenten forklarede, at hendes mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af blandt andet adskillige møder, herunder et 1:1 møde med kontorchefen hver 6. uge, 3 ugentlige check-in-møder med - efter medarbejderens opfattelse - mødepligt og med påkrævet forberedelse i form af udarbejdelse af et opgaveoverblik. Specialkonsulenten deltog tillige i et budgetteammøde og afdelingsmøde hver uge. Derudover oplevede specialkonsulenten generelt en stor arbejdsmængde med mange deadlines. Medarbejderen mente, at fleksibiliteten på arbejdspladsen derfor reelt kun kunne udnyttes i ydertimerne. Specialkonsulenten forklarede under sagen, at hun godt kunne gå tidligere, for eksempel en fredag eftermiddag, men så måtte hun lægge arbejdstimerne i weekenderne for at kunne nå hendes frister. Derudover varetog specialkonsulenten undervisning i erhvervsøkonomi på et gymnasium 1,5 timer om ugen, som specialkonsulenten selv tilrettelagde i forhold til arbejdet i ministeriet. Endvidere planlagde specialkonsulenten selv konsulentfridage.  

Var specialkonsulenten "selvtilrettelægger"?

Opmanden fandt, at implementeringsaftalen skulle fortolkes i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet. 

Opmanden konkluderede herefter, at specialkonsulenten ikke var undtaget for anvendelsesområdet for 48-timers reglen efter implementeringsaftalen, idet hun ikke havde "væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse". Dermed var specialkonsulenten ikke "selvtilrettelægger". Opmanden bemærkede indledningsvist herom, at en stilling som specialkonsulent ikke kan sidestilles med de stillinger, der er nævnt i Kommissionens fortolkningsmeddelelse om arbejdstidsdirektivet fra 2023 og forarbejderne til ændringerne af arbejdstidsloven i 2024. Herefter vurderede opmanden, om der konkret var forhold, der alligevel kunne begrunde, at specialkonsulenten kunne have status som selvtilrettelægger. Opmanden lagde ved denne vurdering vægt på, at specialkonsulentens mulighed for fleksibilitet og selvtilrettelæggelse skulle ske (i) inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses, (ii) være foreneligt med opgaverne og (iii) være inden for de givne tidsfrister.  

Specialkonsulentens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse havde som følge af de nævnte begrænsninger ikke et omfang, der kunne rummes inden for arbejdstidsdirektivet og dermed heller ikke inden for implementeringsaftalen.

For så vidt spørgsmålet om, hvorvidt referenceperiodens længde skulle være på 4 eller 12 måneder, nåede opmanden frem til, at den relevante periode skulle være 12 måneder, hvorfor der ikke var sket et brud på implementeringsaftalen. 

Hvad skal I som arbejdsgivere tage med herfra? 

Kendelsen angår fortolkning af en overenskomst om tilrettelæggelse af arbejdstiden på det statslige område, og er dermed ikke en direkte fortolkning af selvtilrettelæggerbegrebet i § 1, stk. 6 i den danske lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet. Fortolkningen i kendelsen om ministeriet er dog baseret på arbejdstidsdirektivet, som den danske lov - og dermed selvtilrettelæggerbegrebet - implementerer, og derfor er kendelsen også relevant for private og andre offentlige arbejdsgivere.

Kendelsen viser, at en medarbejder ikke er "selvtilrettelægger", hvis arbejdstidstilrettelæggelsen er underlagt betydelige begrænsninger. I sagen fandt opmanden konkret, at de begrænsninger, der var i specialkonsulentens tilrettelæggelse af arbejdet, medførte, at medarbejderen ikke kunne klassificeres som selvtilrettelægger i arbejdstidsdirektivets forstand. Efter arbejdstidsdirektivets artikel 17 kan en medarbejder være undtaget fra 48-timers reglen, når medarbejderen selv kan fastlægge arbejdstidens længde, blandt andet når der er tale om personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger.

Kendelsen viser, at det er en konkret helhedsvurdering af arbejdsvilkårene for medarbejderen, der afgør, om en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger. Kendelsen viser også, at en vis fleksibilitet i arbejdet og ingen højeste arbejdstid ikke nødvendigvis er ensbetydende med selvtilrettelæggelse. Hertil viser kendelsen også, at indflydelsen på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse skal have et ikke ubetydeligt omfang, førend en medarbejder kategoriseres som selvtilrettelægger.