Var det lovligt at afskedige lærer, der af religiøse årsager nægtede at arbejde på en lørdag?

Sagen kort

Idrætslæreren, der havde været ansat på gymnasiet siden 2011, var syvendedagsadventist og anså derfor lørdagen som en religiøs hviledag. Gymnasiet var bekendt med idrætslærerens trosretning, som tidligere havde medført, at han var blevet fritaget fra at være en del af det årlige åbent hus-arrangement, der blev afholdt en lørdag. Arrangementet havde til formål at vise gymnasiet frem for mulige kommende elever.

I 2017 var situationen en anden på gymnasiet, da de udbød en ny studieretning, hvor idræt var blandt hovedfagene. Idrætslæreren var den eneste ansatte, der var uddannet i at undervise i idræt, og derfor meddelte gymnasiet, at idrætslæreren var nødt til at stå for idrætsundervisningen til åbent hus-arrangementet.

Dette nægtede idrætslæreren med henvisning til sin religion. Gymnasiet modtog samtidig et brev fra idrætslærerens trossamfund, der påstod, at det ville være i strid med Grundloven at forhindre idrætslæreren i sin gudsdyrkelse ved at pålægge ham at arbejde på en religiøs hviledag for syvendedagsadventister.

Idrætslæreren mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, og gymnasiet gjorde det efterfølgende klart, at de påtænkte at afskedige ham. Afskedigelsen blev gennemført kort tid efter.

Som følge af afskedigelsen klagede idrætslæreren til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at han havde været udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af sin religion. Ligebehandlingsnævnet gav idrætslæreren medhold og tilkendte ham en godtgørelse på 355.000 kr. svarende til ni måneders løn. Gymnasiet, der ikke var enig i sagens udfald, indbragte spørgsmålet for domstolene og påstod, at Ligebehandlingsnævnets afgørelse var ugyldig.

Byretten henviste sagen til behandling ved Vestre Landsret i første instans, da de vurderede sagen til at være af principiel karakter. Dette skyldtes særligt sagens afgørende spørgsmål, som gik på, hvorvidt gymnasiets krav om idrætslærerens fremmøde til åbent hus-arrangementet levede op til nødvendighedskriteriet i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Forbuddet mod forskelsbehandling

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere - både direkte og indirekte - at forskelsbehandle lønmodtagere, blandt andet når de afskediger og udformer arbejdsvilkår. Loven omfatter forskelsbehandling på grund af en række diskriminationskriterier, herunder "religion og tro".

Ved indirekte forskelsbehandling er der tale om en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der - i modsætning til direkte forskelsbehandling - tilsyneladende er neutral. Den har dog en skæv virkning, så visse personer alligevel stilles ringere end andre - grundet eksempelvis deres religion. Et eksempel på dette, som før er set i retspraksis, er, når en arbejdsgiver bestemmer, at ansatte ikke må bære synlig religiøs påklædning. På trods af sin neutrale udformning vil denne bestemmelse stille personer med religioner, der har særlige krav til påklædning, ringere end andre.

En neutral bestemmelse, der udgør indirekte forskelsbehandling, kan dog alligevel være tilladt, hvis forskelsbehandlingen (1) er objektivt begrundet i et sagligt formål, og hvis midlerne til at opfylde dette er både (2) hensigtsmæssige og (3) nødvendige, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Vestre Landsrets afgørelse

Gymnasiets krav til den ansatte om at møde på arbejde den pågældende lørdag var en neutral bestemmelse, og der var dermed ikke tale om direkte forskelsbehandling. Landsretten vurderede, at kravet ville stille idrætslæreren ringere end andre, da han grundet sin religion anså lørdagen som en religiøs hviledag. Der var dermed tale om en bestemmelse, der kunne udgøre indirekte forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Spørgsmålet var herefter, om kravet til fremmøde var objektivt begrundet i et sagligt formål, og om kravet var både hensigtsmæssigt og nødvendigt til at opfylde dette formål.

Der var enighed om, at kravet var begrundet i det saglige formål om, at gymnasiet ville fremvise den nye studieretning for kommende elever. Der var også enighed om, at det var hensigtsmæssigt at kræve idrætslærerens fremmøde for at opfylde dette formål.

I forhold til spørgsmålet, om kravet om fremmøde havde været nødvendigt, havde Ligebehandlingsnævnet, der førte sagen på vegne af idrætslæreren, gjort gældende, at andre ansatte i de tidligere år havde stået for idrætsundervisningen efter idrætslærerens forberedelse, og at gymnasiet derfor ikke havde bevist, at det var strengt nødvendigt at kræve hans fremmøde.

Landsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at der havde været et særligt behov for at præsentere idrætsfaget på den nye studieretning, og at idrætslæreren var den eneste med disse kompetencer på gymnasiet. Landsretten lagde endvidere til grund, at gymnasiet ikke kunne overlade opgaven til vikarer, som de havde gjort tidligere, hvor idræt ikke havde været studieretningsfag. Gymnasiet havde også begrænset idrætslærerens arbejde til tre timer den pågældende dag.

Ingen forskelsbehandling

På denne baggrund fandt landsretten, at kravet om idrætslærerens fremmøde til åbent hus-arrangementet var nødvendigt i overensstemmelse med kriteriet i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3. Da kravet både var hensigtsmæssigt og nødvendigt for at opnå et legitimt formål, var der dermed ikke tale om forskelsbehandling i strid med forbuddet i forskelsbehandlingsloven.

Hvad viser dommen?

Dommen viser, at en arbejdsgivers bestemmelse, kriterium eller praksis, der ikke tager hensyn til visse ansattes særlige religiøse hvile- eller helligdage, efter omstændighederne kan udgøre indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro. Det er derfor et krav, at en sådan disposition er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at nå dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Dommen viser også, at det er muligt for arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at nødvendighedskriteriet er opfyldt, men at der er tale om en konkret vurdering. Landsretten fandt dog ikke, at der for at leve op til kriteriet skal være tale om et strengt nødvendigt middel, som Ligebehandlingsnævnet havde gjort gældende.