Opsigelse af medarbejder med senfølger efter COVID-19 udgjorde forskelsbehandling

Sagen angik en medarbejder, der havde været ansat i virksomheden siden 2012. I april 2021 blev medarbejderen ramt af COVID-19 og udviklede efterfølgende vedvarende senfølger, herunder kronisk hovedpine, træthed og nedsat energiniveau. Efter fem ugers fuldtidssygemelding genoptog medarbejderen arbejdet på nedsat tid og arbejdede herefter med varierende timeantal i cirka 16 måneder. På tidspunktet for opsigelsen arbejdede medarbejderen 25 timer om ugen.

Den 24. juli 2022 orienterede medarbejderen arbejdsgiveren om hendes tilbagefald, øget medicinforbrug og søvnproblemer, og medarbejderen oplyste samtidig, at hun kun forventede at kunne arbejde fem timer dagligt. Den 17. august 2022 meddelte hun, at jobcenteret vurderede, at hendes arbejdstid burde nedsættes til maksimalt 20 timer om ugen, og at der var planlagt et møde om fastholdelse. Den 25. august 2022 – få dage inden det planlagte møde – blev medarbejderen opsagt som én ud af fire medarbejdere i en afskedigelsesrunde, som arbejdsgiveren begrundede med ordrenedgang.

Byretten lagde afgørende vægt på virksomhedens ordrenedgang og fandt, at der på opsigelsestidspunktet ikke forelå tilstrækkeligt grundlag for at anse medarbejderen for handicappet. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. Landsretten nåede imidlertid det modsatte resultat og fandt, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvorfor opsigelsen var i strid med loven.

Landsretten: Medarbejderen havde et handicap, som arbejdsgiveren burde have taget højde for 

Landsretten fastslog, at handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet og EU-Domstolens praksis. I overensstemmelse hermed kan en sygdom anses som et handicap, hvis den medfører en langvarig funktionsnedsættelse, der hindrer medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

På baggrund af sygdomsforløbets varighed og Retslægerådets vurdering fandt landsretten, at medarbejderens senfølger efter COVID-19 udgjorde en langvarig funktionsnedsættelse. Medarbejderen var derfor omfattet af handicapbegrebet og forskelsbehandlingsloven på opsigelsestidspunktet.

Landsretten fandt desuden, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Der blev lagt vægt på medarbejderens mere end 16 måneder lange forløb med nedsat arbejdstid, de løbende drøftelser om medarbejderens helbred og medarbejderens konkrete oplysninger i juli og august 2022 om forværring og behov for yderligere nedsættelse af arbejdstiden. 

Landsretten fandt herefter, at der var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for forskelsbehandling. Arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, at tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven var opfyldt, herunder om relevante muligheder for fastholdelse var undersøgt.

Opsigelsen var derfor i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 240.000, svarende til 9 måneders løn.

Littler bemærker 

Dommen illustrerer, at senfølger efter COVID-19 efter omstændighederne kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, når funktionsnedsættelsen er langvarig og har en væsentlig indvirkning på medarbejderens arbejdsevne. 

Samtidig understreger dommen, at arbejdsgivere har en  pligt til aktivt at undersøge relevante tilpasningsforanstaltninger, før en medarbejder, der er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, kan opsiges på sagligt grundlag. Hvis arbejdsgiveren ikke iagttager denne forpligtelse, kan en opsigelse derfor blive anset for ulovlig forskelsbehandling.