Lovforslaget om løngennemsigtighed er fremsat – hvad er nyt?

Lovforslaget viderefører i sin helhed de rettigheder og forpligtelser, som udkastet foreslog. Det betyder blandt andet, at de kommende regler omfatter alle arbejdsgivere i både den offentlige og private sektor, alle medarbejdere samt jobansøgere.

Arbejdsgivere skal blandt andet: 

• etablere en lønstruktur, det vil sige inddele medarbejdere i kategorier (efter samme arbejde eller arbejde af samme værdi)
• give jobansøgere adgang til oplysninger om startløn eller løninterval og undlade at spørge til lønhistorik
• give adgang til kriterier for lønfastsættelse, lønniveau og lønudvikling
• give medarbejderne ret til visse oplysninger 
• udarbejde lønredegørelse og eventuelt fælles lønvurdering.

Du kan læse mere herom i vores tidligere nyhed om udkastet til lovforslaget. 

Nedenfor fremhæver vi nogle af de væsentligste forskelle mellem høringsudkastet og det nu fremsatte lovforslag. Begge bygger på det underliggende EU Direktiv og en implementeringsaftale udarbejdet af FH og DA, som endnu ikke er offentliggjort.

Lovens ikrafttræden og betydning for rapporteringsforpligtelser

Loven foreslås nu at træde i kraft den 1. marts 2027 i stedet for den 1. januar 2027. Arbejdsgivere får dermed lidt længere tid til at forberede implementeringen af de nye regler.

De hidtidige regler om kønsopdelt lønstatistik, som vi kender fra ligelønsloven i dag, gælder fortsat for kalenderåret 2026 (rapporteringsåret 2027).

Arbejdsgivere skal første gang udarbejde lønredegørelser i rapporteringsåret 2028 på baggrund af lønoplysninger for kalenderåret 2027. For arbejdsgivere med mindst 150 medarbejdere skal den første lønredegørelse således foreligge senest den 1. september 2028 for kalenderåret 2027. For arbejdsgivere med 50-149 medarbejdere skal den første lønredegørelse først foreligge senest den 1. september 2031 for kalenderåret 2030. Da pligten for arbejdsgivere til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik bortfalder efter kalenderåret 2026 (rapporteringsåret 2027), har arbejdsgivere med 50-149 medarbejdere ingen rapporteringspligt før 2031. 

Eksemplificering af kriterierne for lønstruktur samt involvering af lønmodtagerrepræsentanter

Arbejdsgivere skal senest den 1. marts 2027 have fastsat en lønstruktur, der baserer sig på objektive og kønsneutrale kriterier. Kriterierne skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår og flere, hvis de er relevante for stillingen. Hvis virksomheden har lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse. 

Lovforslaget indeholder nu eksempler på, hvad der forstås ved færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår:

• Færdigheder vil for eksempel kunne være den viden, de kvalifikationer eller de kompetencer, som er nødvendige for at udføre jobbet.
• Indsats vil for eksempel kunne være den fysiske, mentale og psykiske energi, som medarbejderen skal yde i rollen.
• Ansvar vil for eksempel kunne være det ansvar, der er lagt i funktionen. 
• Arbejdsvilkår  vil for eksempel kunne være de rammer og omstændigheder, som arbejdet udføres under.

Ifølge bemærkningerne til høringsudkastet og det fremsatte lovforslag skal lønmodtagerrepræsentanter forstås som demokratisk valgte tillidsrepræsentanter på den konkrete arbejdsplads. Ministeriet fastholderdenne forståelse i høringsnotatet og henviser til, at formuleringen følger af implementeringsaftalen indgået mellem FH og DA. Løngennemsigtighedsdirektivet stiller ikke krav om, at der skal vælges en lønmodtagerrepræsentant til brug for reglerne om løngennemsigtighed. 

På den baggrund gælder forpligtelsen til at aftale kriterierne for lønstrukturerne med lønmodtagerrepræsentanter kun, hvis der er tale om en overenskomstdækket virksomhed, hvor der er valgt en eller flere tillidsrepræsentanter. For andre virksomheder kan kriterierne for lønstrukturer fastsættes ensidigt af arbejdsgiver. Det ville være ønskeligt, at lovforslaget mere tydeligt havde adresseret medarbejdergrupperinger, hvis interesser ikke varetages af valgte tillidsrepræsentanter.

Ministeriet har oplyst, at de nye EU-retningslinjer vil blive gjort tilgængelige på ministeriets hjemmeside for at hjælpe virksomheder med kategorisering af medarbejdere. Ministeriet bebuder desuden, at der udarbejdes en vejledning til brugen af retningslinjerne. Der kan i denne forbindelse henvises til de publicerede (vejledende) EU-retningslinjer vedrørende jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer fra Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder (EIGE), der kan tilgås her: EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit | European Institute for Gender Equality.

Lønbegreb

Ministeriet har i et høringsnotat præciseret, at visse elementer ikke skal medregnes i lønredegørelsen, selvom de indgår efter EU-Domstolens praksis i definitionen af lige løn. Dette gælder bl.a. fratrædelsesgodtgørelser, engangsbeløb udbetalt i forbindelse med pension, arbejdsmarkedspensioner og erstatninger, der ikke er direkte relateret til aflønning. Ifølge ministeriet og bekræftet af EU-Kommissionen, falder disse ydelser uden for formålet med lønredegørelserne. Præciseringen er vigtig, da for eksempel en forhandlet fratrædelsesgodtgørelse kan påvirke lønniveauet i en stillingskategori ganske betydeligt uden at være udtryk for, hvordan arbejdet faktisk aflønnes i det løbende ansættelsesforhold.

Det har i høringssvarene været efterlyst, hvordan lønbegrebet anvendes i praksis, herunder hvordan bonusordninger, aktieprogrammer og andre incitamentsordninger beregningsmæssigt skal indgå i opgørelsen, herunder hvordan det skal periodiseres. Det forholder det fremsatte lovforslag sig ikke til, og ministeriet henviser i høringsnotatet blot til, at lønbegrebet efter EU-Domstolens praksis også ud over den faste løn omfatter ydelser, som medarbejdere modtager direkte eller indirekte i penge eller naturalier. 

Arbejdsgiverens pligt til at udarbejde egen lønredegørelse er præciseret

Danmarks Statistik sender uden beregning for arbejdsgiveren en lønredegørelse for det foregående kalenderår, når arbejdsgiverens indberetning af lønoplysninger gør det muligt. Hvis en virksomhed indberetter lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, sender arbejdsgiverorganisationen en lønredegørelse til arbejdsgiveren. Denne lønredegørelse er baseret på DISCO-koder. 

Lovforslaget præciserer nu, hvornår en arbejdsgiver selv skal udarbejde en lønredegørelse. Det er bl.a. tilfældet, hvis den lønredegørelse, som arbejdsgiveren modtager fra Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisation, ikke afspejler de kategorier af lønmodtagere, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det fremgår af bemærkningerne til det fremsatte lovforslag, at de DISCO-koder, medarbejdere er kategoriseret under, ikke nødvendigvis er udtryk for, om medarbejderne udfører samme arbejde/arbejde af samme værdi. Det er derfor kærkomment, at arbejdsgivers forpligtelser til selv at udarbejde en lønredegørelse nu er præciseret, hvis den modtagne lønredegørelse fra Danmarks Statistik ikke afspejler samme arbejde/arbejde af samme værdi på virksomheden. 

Det er forventningen, at mange arbejdsgivere vil skulle supplere eller selv udarbejde en redegørelse ud fra deres egen kategorisering af medarbejderne, da lønredegørelsen baseret på DISCO-koderne i praksis ofte ikke er tilstrækkelig eller giver et korrekt billede af aflønningen på virksomheden. 

Manglende udlevering til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn skærper bevisbyrden

Arbejdsgiveren skal udlevere virksomhedens lønredegørelse til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter at have modtaget den fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, eller én måned efter, at virksomheden selv har udarbejdet denne. Det er nyt i forhold til høringsudkastet, at manglende rettidig udlevering nu er omfattet af en skærpet bevisbyrderegel. Udleverer arbejdsgiveren ikke lønredegørelsen rettidigt, anses medarbejderen i en ligelønssag for at have påvist faktiske omstændigheder. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted. Det gælder dog ikke, hvis overtrædelsen var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning. 

Dansk særregel for arbejdsgivere med 50-99 medarbejdere fastholdes

Direktivet kræver, at arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere udarbejder en lønredegørelse.

Lovforslaget fastholder imidlertid en dansk særregel for arbejdsgivere med 50-99 medarbejdere. Disse arbejdsgivere skal også udarbejde en lønredegørelse, hvis der er mindst otte af hvert køn i samme medarbejdergruppe.

Flere har i høringsprocessen peget på, at reglen går videre end direktivet, fordi medlemsstaterne kan undtage arbejdsgivere med færre end 100 medarbejdere fra det løbende rapporteringskrav. Ministeriet afviser dog, at der er tale om overimplementering.

Ministeriet henviser blandt andet til implementeringsaftalen mellem FH og DA samt til, at ændringerne samlet set indebærer en lettelse af virksomhedernes administrative byrder. Efter de gældende regler skal virksomheder med mindst 35 medarbejdere udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Disse regler ophæves. Samtidig skal virksomheder med 50-99 medarbejdere kun udarbejde en lønredegørelse hvert tredje år fra år 2031, og kun hvis den relevante medarbejdergruppe består af mindst otte kvinder og otte mænd med samme arbejdsfunktion.

Godtgørelse, hvis ansøgeren spørges ind til sin lønhistorik

Både høringsudkastet og det fremsatte lovforslag indeholder et forbud for arbejdsgivere mod at spørge en jobansøger om dennes lønhistorik i et rekrutteringsforløb. I høringsudkastet fremgik det kun af bemærkningerne, at en overtrædelse af forbuddet kunne udløse en godtgørelse. Med det fremsatte lovforslag står det nu direkte i lovteksten. Arbejdsgiveren må fortsat spørge om jobansøgerens lønforventninger, hvis arbejdsgiveren først har oplyst om startlønnen eller lønintervallet samt, hvis det er relevant, de kollektive overenskomstbestemmelser, der gælder for stillingen.  

Hvad bør arbejdsgivere gøre nu? 

Lovforslaget skal førstebehandles i Folketinget den 22. oktober 2026. Da lovforslaget bygger på en implementeringsaftale mellem arbejdsmarkedets parter, og allerede har været sendt i høring, forventer vi, at det vedtages i sin nuværende form. Den udskudte ikrafttræden giver arbejdsgivere lidt ekstra tid til at forberede sig til reglernes implementering, men der er kun tale om to måneder ekstra i forhold til lovudkastet. Hvis ikke arbejdet allerede er i fuld gang, anbefaler vi derfor, at I hurtigst muligt får udarbejdet lønstrukturer, politikker for besvarelse af indsigtsanmodninger og tilretning af rekrutteringsprocesser. Erfaring viser, at arbejdet kan være omfattende, særligt hvis I som virksomhed ikke allerede har klare jobstrukturer. Det vil desuden være påkrævet, at der skal sikres systemmæssig understøttelse og uddannelse af ledere, så de er klædt på til at tage imod spørgsmål fra medarbejderne og håndtere begæringer om indsigt i løn i egen kategori på rette vis.